Estatuto del yo inconsciente de las personas trabajadoras: un escudo frente al nuevo poder instrumentario empresarial. Por Ignasi Beltran de Heredia Ruiz. Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 3 de julio de 2024
Algoritmos y la gran desconexión en el entorno laboral
“El efecto combinado de big data y la expansión sin precedentes de la estadística computacional
(todavía lejos de la «inteligencia» en el sentido humano del término) está posibilitando una cartografía
humana exhaustiva. Nuestras intenciones, emociones y estados de ánimo, como si estuvieran tras una
pared de cristal, ya pueden ser leídos. Este acceso al patio trasero neuronal describe un nuevo desafío
porque estas máquinas están acumulando capacidad para aguijonear la mente, acceder al yo
inconsciente y condicionar subliminalmente el comportamiento.
Aunque es difícil anticipar cuáles de los posibles cursos de esta evolución acabará materializándose, hay señales que invitan a pensar que es posible que este ímpetu tecnológico se despliegue vastamente en el entorno sociolaboral. La confluencia de incentivos organizativos, productivos y económicos podrían erigirse en los factores aceleradores de este proceso y convertir a las empresas en una zona cero de este fenómeno. El ámbito socio-laboral es un espacio especialmente propicio para la psicometría.
En efecto, en el marco de lo que se conoce como la «gran desconexión» (y que apela a la idea de que «la
inteligencia se está desconectando de la conciencia»[1]), el mundo empresarial ya está experimentando
un proceso de «gran delegación» en la toma de decisiones[2]. Es creciente el número de empresas que
emplean asistentes informacionales automáticos o semiautomáticos para el asesoramiento y ejecución
en decisiones que afectan a múltiples procesos empresariales.
El uso de robots que colaboran estrechamente con humanos (co-bots) es creciente[3]. Por ejemplo, en
lo que se conoce como Work Force Analytics o People Analytics, ya operan dispositivos que inciden en la selección y contratación de personas[4] (incluso en el sector público)[5]. La configuración de una
arquitectura de las habilidades necesarias para las empresas mediante IA y el ajuste de las personas más idóneas para su ocupación también es un servicio que (en aras a hacer la selección más eficiente y
promover la retención del talento) provee el mercado[6]. Por otra parte, también impacta en la
dirección de la empresa (a través de la dependencia algorítmica – y la definición constitutiva de la propia relación contractual ex DA 23ª ET). La dirección y gestión del trabajo son dimensiones en las que también están proliferando sistemas de decisión automatizados.
Por ejemplo[7], para la estimación del número de trabajadores necesarios para atender la demanda y la
franja horaria más adecuada; así como en la asignación diaria del puesto en el centro de trabajo[8] o de
las tareas específicas a desarrollar[9]. La medición de la productividad[10] y del salario y/o el control de la jornada (a través de, entre otros, dispositivos biométricos[11]) son, asimismo, ámbitos muy propicios para la implantación de este tipo de tecnologías informacionales. En algunas empresas se registra la voz para su escrutinio en términos de productividad y de conducta y así poder parametrizar la empatía y la cortesía[12]; y las emociones también son objeto de tabulación (por ejemplo, a través de unas gafas)[13].” SEGUIR LEYENDO