VISTO Y LEÍDO

La estabilidad laboral es un derecho fundamental del trabajador. Por Jorge D. Cristaldo M., en ABC de Paraguay. 20.09.2024

“Como siempre ocurre cuando el gobierno cede a la presión de los empleadores, en su
pretensión de eliminar la estabilidad en el empleo, los voceros del poder ejecutivo y los
abogados y economistas de las empresas, invocan supuestas razones que no tienen otro
propósito, que el de crear confusión en la opinión pública, mediante su transmisión en los
medios de comunicación.

Juan Pablo II, expresó que “el trabajo estable y justamente remunerado, pone más que ningún otro
subsidio, la posibilidad intrínseca de revertir aquél proceso circular que habéis llamado “repetición de la pobreza y de la marginalidad”. En Paraguay, la estabilidad del trabajador no es una cuestión económica relacionada con la productividad; el artículo 427 del Tratado de Versalles, al crearse la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, expresa: “El principio fundamental del Derecho del Trabajo consiste en que el trabajo no debe considerarse como una mercancía o un artículo de comercio”.

La Carta de la Organización de los Estados Americanos (1948), artículo 21, inciso b), menciona que el
“trabajo no será considerado como un artículo de comercio”. La estabilidad laboral es única y
exclusivamente una institución jurídica, reconocida en la Constitución vigente; por tanto, es un derecho fundamental del trabajador que presta sus servicios y ejecuta obras bajo dependencia y ajenidad del empleador. Este derecho fundamental está reglamentado en el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, para garantizar la permanencia y seguridad en el empleo, y la integración del trabajador en la empresa.

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Ley de Contrato de Trabajo: 50 años de la Ley de los Trabajadores. Por: Matías Severo/Pablo Scolari. En El Ciudadano / Opinión, 20.09.2024

“La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), promulgada un 20 de septiembre de 1974,
significó una enorme conquista de los trabajadores, quienes pasaban a tener una ley
protectoria de sus derechos pero principalmente, por su marcada concepción humanista se
constituye en uno de los paradigmas de nuestra nacionalidad.

«Como base del florecimiento humano, el trabajo es clave para el desarrollo espiritual. Según la
tradición cristiana, éste es más que una simple labor; es, sobre todo, una misión» [1]
La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), promulgada un 20 de septiembre de 1974, significó una
enorme conquista de los trabajadores, quienes pasaban a tener una ley protectoria de sus derechos
pero principalmente, por su marcada concepción humanista se constituye en uno de los paradigmas de
nuestra nacionalidad.

Como señala el Papa Francisco el “trabajo es un elemento fundamental para la dignidad de las
personas”, donde el ser humano encuentra en el salario justo las posibilidades de su desarrollo
espiritual, el acceso a los bienes en su destino común, ordena al hombre y vertebra la comunidad.
Paradójicamente, a 50 años de la LCT, pero también, 50 años de ser anunciado El Modelo Argentino
para el Proyecto Nacional, testamento político del General Perón, se multiplican todo tipo de
propuestas regresivas que pretenden resurgir debates que deberían estar superados y que ignoran que
cuando se trata de derechos laborales la progresividad debe ser el criterio, nos encontramos frente a un
gobierno de ocupación, sumidos en un Antiproyecto que todo lo pervierte y nos hace cómplices de sus
atrocidades.

El derecho laboral, en nuestro país y en el plano de las relaciones individuales de trabajo, se había
desarrollado de un modo totalmente fragmentario e inorgánico. La regulación fundamental del contrato de trabajo estaba constituida por la ley 11.729 de 1934, complementada por algunas otras normas dispersas que venían de los primeros decenios del siglo XX, como la ley 4.661 del año 1905, de descanso dominical, de autoría de Joaquín V. González; la ley 5.291 de 1907, regulatoria del trabajo de mujeres y niños; la ley de accidentes de trabajo 9.688 del año 1915; la ley 11.544 de jornada de trabajo del año 1929, entre otras.

La dispersión normativa se aceleró en la década del 40, concretamente tras la creación de la Secretaria
de Trabajo y Previsión en 1943, reconociéndose la suprema dignidad del trabajo y de los trabajadores, y desde la cual se crearon los tribunales del trabajo; numerosos estatutos profesionales –como el estatuto del peón rural mediante decreto-ley 28.169/44, el aguinaldo instituido por el decreto-ley 33.302/45, las vacaciones pagas–, se mejoraron las indemnizaciones laborales duplicándose las previstas en la ley 11.729, entre otras conquistas situadas en defensa de los trabajadores, los derechos humanos y la justicia social, alcanzando la más alta cumbre del derecho del trabajo al consagrarse
constitucionalmente los derechos del trabajador en la Constitución de 1949.

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La informalidad laboral y su impacto en la crisis de la seguridad social en Uruguay. Por
Adriana Rovira, en La Diaria/Seguridad Social. 19.09.2024

“Este es el primero de tres artículos orientados a abordar los desafíos del sistema previsional desde
aproximaciones alternativas. En este caso, el objetivo es analizar el impacto de la informalidad laboral y la precarización del empleo sobre las tensiones financieras que motivaron la reforma, más allá del
envejecimiento poblacional.

Introducción
El envejecimiento de la población ha sido señalado como una de las principales causas de la crisis de la
seguridad social en Uruguay. Esto, además, ha sido utilizado para justificar reformas que promueven la capitalización individual de las pensiones y una mayor participación del sector privado en la
administración de los fondos de las jubilaciones.

Sin embargo, este diagnóstico ignora factores estructurales mucho más profundos que afectan el
sistema de pensiones de manera más inmediata y con mayor impacto: la informalidad laboral, la
precarización del empleo y las políticas neoliberales que han debilitado los sistemas de bienestar. Este
artículo examina cómo estos factores contribuyen a la inestabilidad del sistema de seguridad social,
demostrando que el envejecimiento de la población es sólo una pieza dentro de un problema que debe
incorporar dimensiones de mayor impacto.

El envejecimiento poblacional: un diagnóstico incompleto
El Censo 2023 de Uruguay reveló que el 20% de la población tiene más de 60 años, y se proyecta que
esta cifra superará el 25% para 2030 (Instituto Nacional de Estadística –INE–, 2023). A pesar de la relevancia demográfica, culpar a las personas mayores de la insostenibilidad del sistema previsional es
un prejuicio infundado que desvía la atención de factores estructurales más significativos. Walker
(2018), por ejemplo, argumenta que la culpabilización de las personas mayores es una forma de
“prejuicio por edad estructural” utilizado para justificar políticas neoliberales que tienen por objetivo
desmantelar los sistemas de solidaridad intergeneracional.

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Especialistas de toda la región debatieron en Uruguay sobre el rol del cooperativismo como herramienta de inclusión. Por Lucía Barrios, en La Diaria/Academia. 19.09.2024

“Académicos de Uruguay y Chile aseguraron a la diaria que el modelo cooperativo es una
valiosa alternativa frente a las desigualdades y la erosión del medioambiente creadas por el
capitalismo. Aseguraron también que el Estado debe crear un entorno favorable para el
crecimiento cooperativo.

Con más de 3.800 asociaciones funcionando, el cooperativismo es un rasgo de identidad del país. De ahí que los países de la región presten especial atención al modelo uruguayo como uno de los más
desarrollados de América Latina, junto con Argentina y Brasil.
Por este motivo, especialistas de diferentes países llegaron este mes a Montevideo para participar en el
XIII Encuentro de Investigadores Latinoamericanos en Cooperativismo (XIII Eilac), organizado por la Red Temática de Economía Social y Solidaria de la Universidad de la República (Udelar).

Algunos de los especialistas consultados por la diaria explicaron que el cooperativismo emerge como
una alternativa económica poderosa frente a las profundas desigualdades que caracterizan a América
Latina, y definieron el cooperativismo como una herramienta de inclusión y equidad social que busca
expandirse a lo largo y ancho de América Latina.

Los académicos señalaron que, mientras que los modelos económicos dominantes han exacerbado las
brechas entre ricos y pobres, las cooperativas promueven la inclusión y la equidad, ya que brindan a
pequeños productores y consumidores la posibilidad de acceder a mejores condiciones de mercado,
redistribuyendo los recursos de manera más equitativa y generando un impacto positivo en el desarrollo humano, especialmente en las comunidades más vulnerables, señalaron.

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Imágen : ladiaria.com.uy

Japón necesitaba acabar con su modelo de trabajo excesivo. La jornada laboral de
cuatro días era su esperanza y está fracasando.
Escribe Rubén Andrés, en xataka.com, 02.09.2024

“Japón se enfrenta a un serio problema de productividad, estancamiento de la
economía y envejecimiento de su población”

Una de las soluciones que planteaba su gobierno era abrazar la jornada laboral de
cuatro días: está fracasando

Que un país tenga una palabra para describir específicamente las defunciones por exceso de
trabajo ( Karoshi ) dice mucho de su cultura laboral. Japón ha tenido que imponer por ley el
número mínimo de días festivos que los empleados deben tener a la semana, y el número de
horas extra que pueden hacer. No por las empresas, sino porque son los propios
empleados quienes renuncian a ellos.

En ese contexto, no es extraño que el modelo de jornada laboral de cuatro días no se esté
implantando al ritmo que el gobierno necesita para reactivar la economía y el consumo
interno.

Semana laboral de cuatro días en Japón: un reto cultural. Japón, conocido por su cultura
laboral intensa, lanzó una iniciativa en 2021 para reducir la jornada laboral y disminuir los
costes asociados. Sin embargo, el gobierno nipón no ha conseguido convencer a sus
trabajadores de la necesidad de adoptar la semana laboral de cuatro días.

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La reforma de la normativa laboral australiana (Fair Work Legislation Amendment – Closing Loopholes No. 2 – Act 2024). Atención especial al reconocimiento del derecho a la desconexión, la definición de empresario y trabajador, el trabajo en plataformas digitales, y la contratación temporal.

Escribe Eduardo Rojo Tordecillas, en su Blog, el 29 de agosto de 2024
1. Sigo con mucho interés, por razones familiares que en algunas ocasiones he explicado en entradas anteriores de este blog (véase aquí , aquí y aquí , la vida política y económica de Australia, con especial interés, algo muy lógico por razón de mi experiencia profesional, a todo aquello que ocurre en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Mis conocimientos de la lengua inglesa no son lo suficientemente buenos para seguir dicha vida sin necesidad de acudir a los sistemas electrónicos de traducción, pero sí son suficientes, ya que la terminología es semejante, para seguir qué acaece en el marco normativo y convencional laboral, aunque a fuer de ser sinceros he de decirles que hay que hacer un esfuerzo para situarse en el contexto de la realidad australiana y de su sistema político y económico, bastante diferente del que existe en la mayor parte de países de la Unión Europea y, desde luego, de España.

Y sin embargo, y no vean en lo que voy a decir a continuación una contradicción con lo anterior, hay muchos puntos de conexión entre ambas realidades, la australiana y la española, en el ámbito laboral, como lo demuestra las recientes reformas operadas por la Ley que da título a esta entrada, aprobada por el gobierno laborista que accedió al poder tras las elecciones de julio de 2022, presidido por Anthony Albanese, y que puso fin a un largo período de gobierno conservador presidido por Scott Morrison, por lo que las similitudes con la realidad política española, un gobierno del Partido Popular
durante siete año y medios y un cambio posterior a un gobierno socialista, sólo o en coalición, es innegable.

2. El propósito de este artículo no es en modo alguno de carácter doctrinal, ya que no tengo los conocimientos suficientes,
históricos y actuales, para realizar un amplio estudio de la normativa laboral australiana.
Es más sencillo: siguiendo la información facilitada en las páginas web del Ministerio de Empleo y Relaciones Laborales, de la Comisión de Trabajo Justo, y del Partido Laborista, pretendo poner a disposición de los lectores y lectoras los rasgos más importantes del sistema de relaciones laborales australiano, a la par que, cuando considere necesario, ponerlo en relación con aquello que, ya regulado normativamente o bien que se encuentra en fase de diálogo entre el gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, encontramos en las relaciones laborales en España (e,
insisto, en buena parte de otros países miembros de la Unión Europea).

Ya adelanto, que mi interés se centrará, aportando la traducción no oficial de las disposiciones incluidas en la cita Ley 2 de 2024 (texto íntegro aquí ), en el reconocimiento, con matices ciertamente (para empresas de menos de 15 trabajadores la reforma entrará en vigor dentro de un año), del derecho a la desconexión laboral, en la recuperación de la noción de empresario y trabajador, o más exactamente sería decir a mi parecer de la relación contractual laboral, que había existido durante décadas y que fue modificada por una sentencia eminentemente formalista del Tribunal Supremo, en la “asimilación” de quienes prestan servicios en plataformas digitales a los trabajadores asalariados para que les puedan ser
aplicadas las normas laborales (supongo que más de un lector o lectora estará pensando en una cierta similitud de esta nueva regulación con la figura de las relaciones laborales especiales recogida en el art. 2 de nuestra Ley del Estatuto de los trabajadores), y en la definición de que debe entenderse por contratación de duración determinada u “ocasional”.

El título completo de la norma es “Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes No. 2) Act 2024, No. 2, 2024, An Act to amend the law relating to workplace relations, certain independent contractors, unfair contracts, the road transport industry and registered organisations, and for related purposes” (Enmienda a la legislación sobre trabajo justo ( supresión de lagunas nº 2) de 2024 Nº 2, Ley 2024, por la que se modifica la legislación relativa a relaciones laborales, ciertos contratistas independientes, contratos desleales, la industria del transporte por carretera y organizaciones registradas, y para fines relacionados).

3. Todos estos cambios normativos han entrado el vigor el 26 de agosto, y me interesa en especial destacar, respecto a la desconexión laboral, que dicha entrada en vigor ha sido valorada por la presidenta del Australian Council of Trade Unións, (Consejo de sindicatos australianos) Michele O Neil , como “… un día histórico para los trabajadores. El movimiento sindical ha ganado el derecho legal para que los australianos pasen tiempo de calidad con sus seres queridos sin el estrés de verse obligados a responder constantemente llamadas y correos electrónicos laborales irrazonables”, así como también
que, como promedio, una persona trabajadora “… realiza de cinco a seis horas de trabajo no remunerado cada semana.

Gracias a la introducción de esta nueva ley, los australianos ahora pueden recibir un pago por esas horas de trabajo”.

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VER TAMBIÉN
Blog de Juan Raso ‘Un espacio independiente de información y debate en torno a las relaciones laborales’

Australia: entra en vigencia la ley de desconexión. Por Juan Raso Delgue, en su Blog, 28.08.2024
“Mientras discutimos en nuestro país la reducción de la jornada, no escucho voces sobre la cantidad de horas extra – no pagas – que realizan los trabajadores fuera de su horario de trabajo, para responder a emails, whatsapp o llamadas telefónicas de un jefe o un cliente.

En nuestro país el tema de la “desconexión” sigue siendo algo teórico – sobre lo cual mucho se ha escrito – pero sin reglas y sanciones precisas para asegurar el derecho de los trabajadores al goce de su tiempo libre.
Alguna vez he comentado a los estudiantes que el obrero u oficinista del modelo industrial, dedicaba un tiempo preciso (generalmente 8 horas) al trabajo, tiempo asegurado por el marcado de su tarjeta. Ese trabajador cuando terminaba sus tareas, ingresaba en un espacio de libertad de 16 horas, totalmente desconectado con su empresa. Hoy, ¿cuánto trabajadores pueden disponer de 16 horas de tiempo libre, fuera de toda injerencia patronal?

Me produce estas reflexiones la nueva ley australiana, aprobada por el Parlamento de Camberra en febrero de 2024 y vigente desde el lunes pasado, que asegura (o por lo menos regula limitativamente) el derecho a la desconexión.

Australia no es el primer país en hacerlo: lo preceden otros 20 países con Francia y España a la cabeza.
La ley pone el foco sobre el trabajo fuera de hora, generado por las nuevas tecnologías digitales (correos electrónicos, llamadas telefónica, etc.). Por el momento se aplicará limitadamente a los trabajadores de empresas con 15 o más empleados, quienes podrán negarse a responder o estar pendientes de las comunicaciones de su empleador realizadas fuera de hora. Se prevén graves sanciones monetarias a la empresa que incumpla con la obligación de respetar la desconexión digital.

La Agencia Orus comenta que la nueva ley en Australia permite a los empleadores contactar a sus trabajadores solo en casos de emergencia o trabajos con horarios irregulares, siempre que sea razonable hacerlo. La Comisión de Trabajo Justo (FWC) de Australia será la encargada de determinar si una negativa a responder es razonable, tomando en cuenta el rol del empleado, sus circunstancias personales y el motivo del contacto.

Para asegurar el cumplimiento de la ley, la FWC tiene la autoridad para emitir órdenes de cese y desistimiento y, en caso de incumplimiento, imponer multas de hasta 19 mil dólares australianos para los empleados y hasta 94 mil dólares australianos para las empresas (aprox. 13.000 y 64.000 dólares americano).
Estos avances del derecho comparado – aunque no siempre perfecto – nos interpelan y nos hacen recordar que la cuestión del tiempo de trabajo, en épocas de TICs, es algo más complejo que la sola limitación de la jornada.

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La negociación colectiva se fortalece a diario
Los derechos laborales en América Latina, más vigentes que nunca. Primeras Jornadas de la Subsección Americana de Jóvenes Juristas. En Gaceta UNAM, escribe María Guadalupe Lugo García, 26 agosto 2024

Primeras Jornadas de la Subsección Americana de Jóvenes Juristas. Jornada preparatoria para el XXIV Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
“Se realizaron las Primeras Jornadas de la Subsección Americana de Jóvenes Juristas con la participación de expertos de México, Argentina, Ecuador, Uruguay, Panamá, Brasil, Perú, Chile, Estados Unidos y Bélgica.

Los derechos laborales fueron las primeras garantías que empezaron a gestarse y defenderse en el mundo en el siglo XIX, pero entonces no se habían clasificado como derechos humanos sociales como hoy ocurre, consideró el coordinador del Programa Universitario de Derechos Humanos (PUDH) de la UNAM, Alfredo Sánchez Castañeda.

Al participar en la inauguración de las Primeras Jornadas de la Subsección Americana de Jóvenes Juristas. Jornada preparatoria para el XXIV Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, indicó que en México un siglo después de la promulgación de la Constitución de 1917, es decir en 2017, con la reforma constitucional, apareció la noción de contratación y negociación colectiva en el sistema jurídico nacional, y aunque estuvo presente en la Ley Federal del Trabajo (LFT), fue de forma limitada.

En dicha reforma, prosiguió, también se añadieron otras nociones importantes como la representatividad sindical y con las modificaciones constitucionales del 1 de mayo de 2019, se introdujo la regulación de la LFT para comprender la contratación y negociación colectiva que, sin duda, deja muchos elementos que comentar.
Puntualizó que los derechos humanos laborales y la negociación colectiva están inmersos en el proceso de las revoluciones tecnológicas, “porque hoy tenemos un elemento fundamental en los nuevos contratos colectivos vinculado con la regulación de los famosos algoritmos para establecer una serie de funciones u órdenes en el trabajo”.

Resaltó que el tema de estas jornadas, Derechos humanos y negociación colectiva en América, es fundamental en los contextos de los países de América Latina, “donde el derrotero ha sido diferente, por ejemplo, es muy distinto el estado de negociación colectiva en Uruguay y Argentina, en comparación con México”.

Por su parte, Luis Díaz Mirón Álvarez, integrante de la Escuela Libre de Derecho, mencionó que las negociaciones colectivas se hacen día con día; éstas y los contratos colectivos de trabajo se revisan a diario ponderando nuestros derechos y vigilando que éstos sean acordes a las legislaciones.
Apuntó que gracias a la negociación colectiva se obtienen beneficios adicionales que nadie nos puede quitar unilateralmente, si no deriva de la misma negociación colectiva. “El derecho del trabajo, con sus grandes principios, vive y vivirá mucho tiempo más”.
El tema de estas jornadas: Derechos humanos y negociación colectiva en América, es de gran actualidad, sobre todo porque la negociación colectiva, no sólo en México sino también en muchos países de América Latina, se fortalece a diario “gracias a los principios de representatividad y legitimidad presentes en distintas legislaciones como la mexicana y muchas latinoamericanas, además de estar presente en la legislación internacional”.

Dijo que los criterios interamericanos de la Corte Internacional de Justicia han venido transitando para bien, para darle dientes, dureza y enjundia a la negociación colectiva. “Eso en nuestra nación nos ha costado todo un procedimiento desde la gran reforma constitucional de febrero de 2017, hasta la de la Ley Federal del Trabajo del 1 de mayo de 2019, que nos brindó un nuevo marco basado en la legitimidad, en el voto personal, libre y secreto de las y los trabajadores”.

Señaló que es de celebrar el interés de la juventud en México y Latinoamérica en estos temas de vanguardia, “de los que todos podremos aprender a diario”.
Por su parte, Óscar Zavala Gamboa, miembro de la Subsección Americana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, México, comentó que este encuentro ha dado pauta a la reflexión sobre la libertad sindical, la negociación colectiva y todos estos temas conexos que se relacionan con el ámbito de los derechos laborales y humanos colectivos.
Asimismo, mencionó, la idea de asociación de jóvenes juristas de América Latina surgió como una iniciativa de Juan Pablo Mugnolo, académico de la Universidad de Buenos Aires, Argentina.
Este encuentro virtual organizado por el PUDH, se realizó del 22 al 24 de agosto y participaron como ponentes expertos de México, Argentina, Ecuador, Uruguay, Panamá, Brasil, Perú, Chile, Estados Unidos y Bélgica.

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El lado B de la flexibilidad laboral: lo que no te advierten. Escribe Sonia Soto Maya, en El
Economista, México. 19.08.2024

“El home office se ha convertido en bastión de los modelos flexibles y del anhelado bienestar, pero ¿se está logrando realmente el ansiado balance vida-trabajo con estos esquemas?

Desde que llegó la pandemia, nada ha sido tradicional. En el mundo del trabajo cambiaron los formatos y se pasó de modelos donde había que asistir todos los días a la oficina a ver de manera esporádica a los compañeros, porque se intercalan los horarios. La palabra de moda es flexibilidad laboral.
Para muchos ya no existe nada más allá de un trabajo remoto, sin la flexibilidad su trabajo ya no tiene razón de ser y prefieren buscar otra empresa que sí se las dé.

De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la flexibilidad implica la modificación del esquema laboral tradicional del trabajador asalariado. El home office se ha convertido en bastión de los nuevos modelos de trabajo, y también del hoy anhelado bienestar.

“Las nuevas generaciones de trabajadores que se han beneficiado de la flexibilidad laboral la eligen un estilo de vida. El bienestar de los trabajadores hoy en día no sólo se asocia con tener un salario suficiente, sino también con poder elegir dónde y cómo trabajar”, refiere el estudio El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe: la flexibilidad, ¿llegó para quedarse?, realizado por el BID.

El organismo agrega que las empresas necesitan trabajadores calificados, motivados y que puedan conciliar la vida personal, familiar y de trabajo. Por lo que la flexibilidad laboral se ha convertido en una fórmula para retener talento, traduciéndose en una mayor ventaja competitiva.
Pero ¿todo es negro y blanco?, ¿todos los que pueden, quieren tener esa flexibilidad?, ¿hay un costo por esa nueva forma de trabajar?, ¿existe un lado B que no estamos viendo de esa “tierra prometida”?

Los desafíos de la flexibilidad laboral
Si bien las ventajas son numerosas, sobre todo si pensamos en esos grupos vulnerables que a través del home office, por ejemplo, han superado diferentes obstáculos para integrarse al mercado laboral, lo cierto es que la flexibilidad laboral también presenta un conjunto de desafíos que, en muchas ocasiones, pasan desapercibidos.

Para Ariel Almazan, líder de Workforce Health en Mercer Marsh Beneficios para Latinoamérica y El Caribe, los beneficios y ventajas de la flexibilidad son muy evidentes. Pero todo tiene un lado B, por lo que también existen desafíos inherentes a ella.

Mientras que, para Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México, un punto clave es toda esta situación es el autodiagnóstico, conocer qué modelo de trabajo es el mejor para cada personalidad.

Aquí algunos de los desafíos que los especialistas detectan en torno a las nuevas formas de trabajo:
» Más horas, menos descanso
Una de las paradojas más sorprendentes de los esquemas de trabajo flexibles es que, en algunos casos, conduce a un aumento de las horas trabajadas, y es que puede ser que los empleados se sientan presionados a estar disponibles las 24 horas del día, los siete días de la semana.
De hecho, el informe Cambios laborales en México, a tres años de la pandemia de OCC, indica que el 46% de las personas trabaja más horas después de la emergencia sanitaria. Esta extensión de la jornada laboral se vincula a un aumento en las cargas de trabajo y líderes que no respetan la desconexión digital.

Hoy la flexibilidad, después de casi cuatro años de que la pandemia la puso sobre la mesa, es un beneficio cada vez más exigido por los trabajadores. “Incluso, de acuerdo con encuestas de Mercer, la flexibilidad relacionada con el trabajo remoto puede llegar a ser determinante al aceptar una propuesta laboral”, refiere Ariel Almazán.

No obstante, para el especialista, el trabajo remoto empezó a mostrar ciertos riesgos que tenían un impacto significativo en el bienestar de los trabajadores, por ejemplo, la desconexión.
Resulta común que las personas no tengan la claridad para establecer límites entre su vida personal y profesional. “Esto, de manera paradójica, en lugar de ser una válvula de escape, de ser realmente un beneficio que impacte en el bienestar de los empleados, lleva en algunos casos a una mayor carga de trabajo y a una sensación de estar hoy siempre conectado”, advierte.

» Falta de interacción
En la era de la comunicación y la información, un estudio citado por Harvard Business Review, encontró que 40% de los trabajadores remotos experimentan soledad, una paradoja más, ya que las herramientas digitales, diseñadas para unir a las personas, pueden contribuir al aislamiento.
Para Ariel Almazán, este es claramente uno de los lados B de la flexibilidad, ya que la interacción social es importante y con los modelos híbridos de trabajo o totalmente remotos, se puede comenzar a generar esta sensación, dice.

“Esto también puede contribuir de manera importante a un incremento de estrés, ansiedad, depresión y toda esta serie de trastornos emocionales que pueden estar alrededor de una persona”, afirma.
En este sentido, Olivia Segura explica que este aspecto se debe ver desde la perspectiva de la personalidad, hay quienes necesitan contacto son sus equipos. Mientras que las personas introvertidas son felices y productivas en el teletrabajo.
Por ello, las empresas deben tener plenamente identificados a los equipos de trabajo y las personalidades, ¿quiénes quisieran estar fuera, quienes quisieran estar en híbrido, pero con un contacto limitado?

“Eso te diría es de los grandes retos y todavía sigue siendo una oportunidad porque la mayoría de los y las líderes no conocen bien a su equipo en este sentido”, refiere la especialista.
» Falta de comunicación

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Extraído del Blog EQUIPO FEDERAL DEL TRABAJO (ARG). 18 .08.2024
Comentario a la obra “PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES. SUPREMACIA, LEGALIDAD, RAZONABILIDAD Y PROGRESO” de Juan P. Capón Filas.

Escribe Nelson Fernández Fransesch*, doctor en Derecho y Ciencias Sociales, FCS – UDELAR
UNA OBRA QUE ANALIZA LAS BASES DEL ORDEN CONSTITUCIONAL
“El pueblo tiene hambre porque los de arriba lo devoran con impuestos. Por ello, hay hambre “.- LAOZI (China, siglo VI a. C.), Clásico de la Vía y de la Virtud.

El hombre es un ser social, que depende de la interrelación del tejido de la sociedad para subsistir: así fue, ya desde los primeros momentos de nuestra existencia como género ( o, quizá menos fuente de debate, especie ) cuando la defensa y la mantención como ente vivo requirió la unión para repeler ataques y para obtener la provisión para satisfacer la necesidad primaria de alimentarse. Y fácil es argumentar, a partir de esa simple constatación, que la vida en comunidad impuso la existencia de reglas mínimas de convivencia; no sé si, ya entonces, emergió un grupo que acaparó la potestad
de aplicar esas elementales normas o si fue el perfeccionamiento de las mismas que  permitió elevar el nivel de ciertos miembros por sobre los demás : mas no cabe duda de que siempre existió, desde que el ser humano, como lo conocemos hoy y sus predecesores ya reunidos en grupo, apareció como ente gregario, una forma de orden que puede denominarse de constitución de tal agrupación.

Y, quizás, sea cierto lo que escribió Epicuro (* ), respecto de la justicia – “ nunca hubo justicia en sí, sino en las relaciones recíprocas, cualesquiera sean su ámbito o las condiciones de los tiempos, una especie
de pacto a fin de no perjudicar ni ser perjudicado”… “ el examen de lo que es justo  se  realiza solamente cuando hay necesidad de una parte y de otra. Donde hay un fuerte y un débil, lo posible se ejecuta por el primero y se acepta por el segundo “: traducido en pocos términos, el poderoso poco interés tiene en ella; o, tal vez, lo sea la afirmación de Laozi (** ) , quien decía que gobernar un gran estado, es como freir un pececito. Habrá que reconocer, empero, que la moderna organización del Estado de derecho impone la existencia de determinados principios que deben orientarla, de modo prescriptivo, principios que fueron generándose a partir de los movimientos revolucionarios que jalonaron la historia más
reciente y cuya nómina ha de continuar creciendo y hallando su lugar en el articulado de los textos constitucionales.

Con enorme interés he leído la obra  “ Principios Constitucionales. Supremacía, Legalidad, Razonabilidad y Progreso”, publicada por elDial. com., del Dr. Juan Pablo Capón Filas, porque analizar lo que constituye el fundamento del orden que regula, desde lo mas profundo, la vida en sociedad, distribuyendo derechos  y poniendo limitaciones al ejercicio del poder público, frenos y contrapesos a las funciones que ella misma atribuye a quienes se encargan de velar por el interés público( de todas las personas que habitan dentro del Estado ) y por toda la riqueza producida que debería revertir en
provecho general, constituye una actividad pionera para aclarar principios generales de convivencia que, a menudo, parecen obliterados por lo que se aprecia del desarrollarse de las funciones de gobierno. Y su estudio referido a la materia específica del trabajo, que dice incorporado al constitucionalismo social, es algo que precisaba realizarse, con competencia, unida a la clareza y, por ello, es bienvenido, porque ayudará a complementar el fundamento de las cláusulas pétreas referidas a  aspectos , hoy, discutibles, en lo que nos interesa, en el ámbito del derecho laboral, donde comienza y avanza, con rapidez, una definida tendencia a flexibilizar el  ordenamiento primariamente dirigido a proteger el trabajo y a quien lo realiza- sobre todo, porque, en palabras de don Rodolfo Capón Filas, “ construir la democracia global significa colocar al hombre concreto en el centro del sistema y subordinar el elemento económico y el político a los motivos sociales y culturales: en otros términos, aceptar que el pretendido ‘ orden público económico ‘ es una falacia ya que el orden público( sin calificativo alguno ) como concepto normativo, recepta las exigencias sociales, culturales y políticas del bien común “ ( *** ).- La discusión en torno de temas tenidos por insuperables hasta no hace mucho, como el  de la sede
del poder constituyente o de la noción de soberanía, hoy progresivamente – y, en el primer caso, quizás exigiendo análisis profundos, me permito recordar a Habermaas – superados a partir del ordenamiento supranacional , según recuerda Marcus Vinicius Martins Antunes ( **** ), prenuncia grandes reformas que incidirán sobre el derecho constitucional y que, seguramente, ajustarán las normas vigentes a las pautas de un mundo que encarará el futuro, basado sobre principios más fecundos; entretanto, recordar que la Carta dispone sobre aspectos que interesan a la sociedad , como todo y a los particulares, como individuos, aspectos que no por consabidos, dispensan que se los recopile y recuerde en un trabajo de
unidad, que, seguramente, aportará temas de estudio pormenorizado, burilando cada párrafo. Cabe, solamente, saludar al autor y resaltar el valor de una obra que se adentra en la interpretación de los principios fundamentales de la organización jurídica de la sociedad democrática.”

NOTAS.-
( * ) Epicuro, Máximas principais, ediciones Loyola.-
( **) Laozi, Clásico de la Vía y de la Virtud.-
( *** ) Rodolfo Capon Filas, en Democracia Real y Diálogo Social,  Librería Editorial Plaense, páginas 31-32.-
( **** ) Marcus Vinícius Martins Antunes, Normas pré-constitucionais ” limites jurídicos internos do Poder Constituinte,
páginas 32 y siguientes.-

NELSON MILTON FERNANDEZ FRANCESCH, DOCTOR EN DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DESDE EL 15 DE DICIEMBRE DE 1974- FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE LA REPUBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY.- MAGISTRADO JUDICIAL ENTRE EL 16 DE DICIEMBRE DE 1976 Y EL 31 DE JULIO DE 2012.-

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La CSI se congratula de la declaración de la Reunión de Ministros de Trabajo y Empleo (LEMM, por sus siglas en inglés) del G20, que se ajusta en gran medida a las reivindicaciones de los trabajadores, tal y como se recoge en el comunicado del L20 a la LEMM del G20. 01-08-2024

La LEMM del G20 se celebró en Fortaleza (Brasil) los días 25 y 26 de julio, y se inauguró con un Foro de Liderazgo para una Transición Justa durante el cual los miembros del L20 tuvieron la oportunidad de dialogar con los ministros y las ministras de Trabajo y Empleo.
A lo largo de este encuentro, los interlocutores sociales y una serie de gobiernos clave expusieron sus iniciativas para abordar las repercusiones sociales del cambio climático, promover planes de empleo decente y desarrollar capacidades en el marco de estrategias de Transición Justa.

La LEMM del G20 aborda en la declaración diversos ámbitos cruciales destacados por la Cumbre del L20 celebrada los días 23 y 24 de julio, justo antes de la LEMM. Los compromisos de la declaración coinciden con el llamamiento de los sindicatos en favor de un Nuevo Contrato Social. En concreto, los ministros del G20 se comprometieron a:
– Crear empleo de calidad y promover el trabajo decente.
– Reducir las desigualdades, en particular incrementando los salarios reales y avanzando hacia salarios vitales y una protección social universal.
– Garantizar una Transición Justa en todos los sectores.
– Actuar con urgencia y eficacia contra el trabajo forzoso y el trabajo infantil.
– Garantizar la participación plena, igualitaria y significativa de las mujeres en la economía, así como su      acceso a prestaciones integrales de protección social.
– Combatir la violencia y el acoso en el trabajo.
– Garantizar la salud y la seguridad de todos los trabajadores y trabajadoras.
– Respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
– Abordar los retos de la gestión algorítmica y la necesidad de reforzar la cooperación internacional para
salvaguardar los derechos de los trabajadores en la economía de plataformas y en las cadenas de suministro de IA.
– Proporcionar acceso a una protección social adecuada y sostenible para todos los trabajadores, incluidos los
trabajadores de plataformas digitales.
– Promover el diálogo social y apoyar la negociación colectiva.

El secretario general de la CSI, Luc Triangle, declaró: “Bajo el liderazgo de Brasil, los ministros de Trabajo y Empleo del G20 han mostrado un firme apoyo a las prioridades clave de los sindicatos para construir un mundo justo y un planeta sostenible. Esperamos seguir consolidando este progreso durante la Presidencia sudafricana para garantizar que el G20 cumpla con los trabajadores”.

Veronica Nilsson, secretaria general de TUAC, añadió: “Los sindicatos aplauden la labor constructiva de la
Presidencia brasileña del G20 y esperan con interés acciones concretas por parte de los miembros del G20. Es
sumamente alentador que los ministros de Trabajo y Empleo del G20 hayan reconocido la importancia de
promover el diálogo social y la negociación colectiva para la consecución del trabajo decente, una transición justa, un crecimiento económico sostenible y la justicia social”.

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