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SCJ 117/2026: prueba y registro de las horas extra. Escribe Juan Raso Delgue en su Blog.
09.03.2026

“El tema de la prueba de las horas extra constituye siempre un espacio de reflexión
sobre la cuestión de la carga de la prueba. El debate se enriquece además con la
eventual responsabilidad del empleador en registrar el tiempo de trabajo.
Estos puntos son analizados por la reciente Sentencia N°117/26 de 26/02/2026
de la Suprema Corte de Justicia, integrada por Tabaré Sosa Aguirre, John Pérez
Brignani, Doris Morales, Julio Posadas y Bernardette Minvielle (Redactora),
confirmatoria por unanimidad de la Sentencia Nº 201/2025 dictada por el Tribunal de
Apelaciones del Trabajo de 4º Turno.
Entendemos que el análisis jurídico de una sentencia siempre está influenciado por la situación
de hecho que se analiza. En el caso, estamos ante el reclamo de un chofer del transporte carretero que
reclama trabajo extraordinario ante una empresa que tenía un programa de control horario, basado en
las planilla que pasaban los trabajadores, las órdenes de trabajo y el uso del GPS. Sin embargo – aquí
importan “los hechos” – la empresa aportó prueba testimonial, pero no presentó la información
recopilada a través del GPS del vehículo.
La sentencia cita autores nacionales (Plá Rodríguez, Rossi, Garmendia, Larrañaga, Van Rompaey) lo cual
demuestra una vez más la importante retroalimentación entre la doctrina y la jurisprudencia de nuestro
país.
Veamos los principales aspectos analizados en la sentencia.

1. Teoría de las cargas probatorias dinámica
La Corte al considerar que quedó acreditada a través de la documentación agregada por terceros, que el
actor realizaba un mayor número de horas extras que las abonadas, expresa:.
Cabe recordar que, una vez admitida y/o probada la realización de horas extras, tal como resulta en
autos, recae sobre el empleador la carga de la demostrar el quantum, por aplicación del principio de
disponibilidad de los medios probatorios, ya que se entiende que el empleador debe llevar la
documentación en la cual resulta registrado el tiempo de labor de sus empleados, y si no cumple con tal
carga presentándola en el juicio, debe estarse al número denunciado en la demanda por el trabajador
(cfr. Larrañaga Zeni en ‘Horas extras’, ‘Texto y contexto’, Nº 23, F.C.U., 4ta. ed., 1997, págs. 82 y 83;
‘Anuario de Jurispruden cia Laboral’, Año 2010, c. 296, 301, 305, 308 y 318; Año 2011, c. 315 a 318, 321,
323 a 327, 330, 331 a 339, 343 a 346; ‘Revista Uruguaya de Derecho Procesal’; N” 4/2002, c. 943).

En tal sentido, el Profesor Dr. Américo Plá Rodríguez enseña:
” Es el trabajador el que debe producir la prueba pero ella debe ser examinada objetiva e imparcialmente, teniendo en cuenta las dificultades existentes para la obtención de esa prueba y la obligación de los empleadores de suministrar los elementos documentales que tienen a su disposición y que sirvan para esclarecer el punto.- Muchas veces, el trabajador justifica que ha trabajado horas extras pero no puede demostrar el número exacto de horas extras cumplidas. Generalmente los Jueces, apreciando las dificultades del caso y los elementos de juicio aportados al expediente, admiten un cálculo global sobre la base de una cifra promedial diaria que se estima factible. Está en las manos del empleador suministrar la demostración concluyente que conduzca a otra solución, si posee la documentación necesaria o si puede demostrar que tal estimación no se compadece con los hechos’ (‘Curso de Derecho Laboral’, Tomo III, Vol. I, ed. 1998, págs. 46-47).

La sentencia al referirse a la teoría de las cargas dinámicas, expresa que la misma “en su más sencilla
concepción significa que tiene la carga de la prueba quien está en mejores condiciones para probar el
hecho y ello tiene su fundamento en los principios de lealtad, buena fe, probidad y moralidad en el
proceso que se traducen en otros, como el deber de veracidad y colaboración de las partes con la justicia
para poder llegar al conocimiento de la verdad…(ver: Néstor de Buen: ‘Derecho del Trabajo’, t. 2, pág.

155; Larrañaga, Nelson: ‘Horas extras’, págs. 84 y 85; Van Rompaey: ‘Las teoría de las cargas
probatorias dinámicas en el derecho procesal uruguayo’, LJU, t. 111)’ (cfr. ‘Anuario de Jurisprudencia
Laboral’, Año 2006, Sent. Nº 155 del 6.9.2006 de la S.C.J, c. 215).

Al precisar la teoría, el fallo agrega:
Si bien el principio de disponibilidad del medio probatorio es un elemento por considerar, no es posible
obviar la totalidad de la prueba efectivamente diligenciada en autos, puesto que no estamos ante
prueba tasada, sino ante medios probatorios admitidos en nuestro régimen legal. En este sentido, la Sala
no aplica tal teoría de forma ilimitada, sino que la limita y restringe de forma tal que para la condena
dispuesta por horas extra analiza toda la prueba allegada a la causa, coincidiendo con la postura que ha
sustentado la Corte.

Tomando en consideración la disponibilidad del medio probatorio, una vez acreditada la realización de
trabajo extraordinario por parte del trabajador, recae sobre la empresa empleadora la carga de
demostrar el quantum, en aplicación del principio de disponibilidad del medio probatorio.
En esta misma línea, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno ha sostenido: “Desde larga data
la jurisprudencia que se expide sobre horas extra distribuye las cargas probatorias del siguiente modo: al
actor atribuye la carga de la prueba de la realización de horas extra; al demandado, la del número y en
este caso, invoca el principio de disponibilidad del medio probatorio.

En esta misma línea, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno ha sostenido: “Desde larga data
la jurisprudencia que se expide sobre horas extra distribuye las cargas probatorias del siguiente modo: al
actor atribuye la carga de la prueba de la realización de horas extra; al demandado, la del número y en
este caso, invoca el principio de disponibilidad del medio probatorio.

‘(…) el obrero no puede aportar siempre la prueba de los hechos que invoca. Esta prueba la tienen
frecuentemente en sus manos el empleado, generalmente en forma documental (recibos, libros de
entradas, etc)…’ Y agregaba, la obligación de probar no debería recaer – como en el proceso civil – sobre
el que afirma un hecho, sino sobre la parte que – sea por la forma de organización de la empresa o por
cualquier otra circunstancia – está en condiciones de colocar al Juez en contacto con la verdad…’ (Rossi,
Rosina. Disponibilidad del medio probatorio en el Código General del Proceso. En XI Jornadas Uruguayas
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Minas. Lavalleja- Diciembre de 1997. pag. 11 y sgtes.)

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En América Latina y el Caribe, la organización social del cuidado continúa siendo uno de los
principales factores que limitan la participación laboral de las mujeres y profundizan las
desigualdades de género en el mundo del trabajo. Frente a este desafío, las políticas de
cuidado, las licencias y el diálogo social desempeñan un papel clave para avanzar hacia
mercados laborales más inclusivos y equitativos.

El informe presenta experiencias innovadoras en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica,
México y Uruguay, que muestran cómo la negociación colectiva y las prácticas empresariales pueden
ampliar los derechos relacionados con el cuidado y facilitar la conciliación entre el trabajo y la vida
familiar.

Le invitamos a participar en este evento de lanzamiento, en el que se presentarán los principales
hallazgos del informe y se compartirán perspectivas de representantes de gobiernos, organizaciones de
empleadores y organizaciones de trabajadores sobre los desafíos y oportunidades para fortalecer las
políticas de cuidado en la región.

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El derecho humano al cuidado: las trabajadoras de los servicios públicos abren el camino.
Por Verónica Montúfar, Internacional de Servicios Públicos, 08.03.2026

“En este 8 de marzo de 2026, Día Internacional de la Mujer, las trabajadoras de los servicios
públicos de todo el mundo se unen para visibilizar su lucha por conseguir el reconocimiento
del cuidado como un derecho humano.

Desde los lugares de trabajo hasta la legislación nacional, los sindicatos de servicios públicos están
impulsando esta agenda mediante el cabildeo, el diálogo social y la negociación colectiva. En todas las
regiones, los sindicatos han contribuido a importantes avances legislativos y políticos que reconocen el
derecho al cuidado, estableciéndolo en algunos países como un derecho humano independiente.
Este impulso se ve reforzado por importantes normas y jurisprudencia internacionales. En 2025, la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, en su histórica Opinión Consultiva OC-31/25, afirmó la existencia
de un derecho al cuidado basado en los principios de igualdad y no discriminación, reconociendo tanto
el derecho a recibir cuidados como el derecho a proporcionarlos en condiciones dignas. Esta decisión
supuso un paso significativo en la consolidación del cuidado como una cuestión de derechos humanos
dentro del derecho internacional.

Para las trabajadoras, el derecho al cuidado se consigue a través del poder sindical, y el mundo laboral
es uno de sus principales campos de batalla.

La norma laboral internacional, el Convenio 156 de la OIT sobre lxs trabajadores con responsabilidades
familiares (1981), desempeña un papel fundamental. El Convenio exige a los Estados que permitan a lxs
trabajadores con responsabilidades familiares participar en el empleo sin discriminación y, en la medida
de lo posible, sin conflicto entre las obligaciones laborales y familiares. Exige medidas como políticas de
permisos, servicios de cuidado infantil y ajustes en las condiciones de trabajo, medidas que se aplican de
manera más eficaz mediante la negociación colectiva y un diálogo social sólido.

Como destacó la presidenta del Comité Mundial de Mujeres de la ISP, Hitomi Kimura, JICHIRO (Japón):
«Para las trabajadoras, el derecho al cuidado se consigue gracias al poder de los sindicatos, y el
mundo laboral es uno de sus principales campos de batalla. A través del Convenio 156 de la
OIT, la negociación colectiva y un diálogo social sólido, los sindicatos convierten las promesas
en derechos exigibles. En la mesa de negociación, consiguen protecciones concretas: permisos
remunerados, horarios flexibles y protección social. Estos logros deben estar respaldados por
servicios públicos del cuidado universales, incluidos los prestados directamente por los
empleadores o garantizados como derechos laborales».

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Una nueva guía de la OIT muestra que un enfoque audaz e inclusivo de toda la
sociedad es el camino para abordar las persistentes brechas salariales de género. 4
de marzo de 2026

“GINEBRA (OIT Noticias) – La brecha salarial global de género sigue siendo alta a pesar
de décadas de compromisos y solo puede cerrarse mediante acciones coordinadas y
políticas deliberadas, según revela una nueva publicación de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).

La guía, titulada Hacia la equidad salarial: una respuesta integral a la brecha salarial de
género, propone una nueva Teoría del Cambio y un Modelo de Intervención basado en
acciones coordinadas y políticas deliberadas orientadas a generar cambios reales en
los salarios y la vida laboral de las mujeres.

Los hallazgos muestran que las leyes e instituciones, las políticas salariales, la transparencia salarial, la
evaluación objetiva de los puestos, el diálogo social, la inspección laboral, la protección social, las
políticas de cuidado y las acciones concretas son esenciales para abordar los estereotipos de género y
reducir la brecha salarial.

A nivel mundial, las mujeres con empleo asalariado ganan en promedio un 20 % menos que los
hombres, con brechas aún mayores para mujeres con hijos, mujeres en trabajos informales, mujeres con
discapacidad y mujeres migrantes. Al mismo tiempo, poderosas transformaciones –desde la
digitalización y la inteligencia artificial hasta el cambio demográfico y las crecientes necesidades de
cuidado– están remodelando los mercados laborales, con el potencial de ampliar las desigualdades o
contribuir a cerrarlas.

Basada en la Guía de Igualdad Salarial de la OIT de 2013, la nueva publicación presenta un enfoque
integral de “toda la sociedad” para alcanzar la igualdad salarial por trabajo de igual valor.
La guía refleja los cambios en el panorama de políticas desde 2013 y abarca la rápida expansión de las
leyes de transparencia salarial, nuevas herramientas de evaluación objetiva de puestos, el creciente
papel de la tecnología y los vínculos más fuertes entre la equidad salarial y las políticas de salario
mínimo y salario digno. Adopta una perspectiva de ciclo de vida, mostrando cómo el trabajo de cuidado
no remunerado, las interrupciones de carrera y el trabajo a tiempo parcial se acumulan en salarios más
bajos y en una brecha de pensiones de género. También pone mayor énfasis en el trabajo informal y en
las formas de discriminación interseccional.

La guía, disponible en varios idiomas, está dirigida principalmente a gobiernos, organizaciones de
empleadores y organizaciones de trabajadores, pero también es útil para un público más amplio.
Combinando datos, análisis jurídico, orientación de políticas e “instantáneas de práctica” de distintos
países, constituye una referencia y manual de cambio para audiencias más amplias.
Hacia la equidad salarial surgió del trabajo de la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC),
iniciativa global de múltiples partes interesadas coordinada por la OIT, la OCDE y ONU Mujeres. Muchas
de las prácticas más actualizadas destacadas en la guía provienen de miembros de EPIC, que
compartieron ejemplos concretos de leyes, medidas de transparencia salarial, herramientas de
evaluación de puestos y políticas salariales que ya están marcando la diferencia.

Un llamado a la acción inmediata
Hacia la equidad salarial también es un llamado a compromisos globales más fuertes, nuevas
herramientas de política y una mayor atención pública, para crear las condiciones adecuadas que
permitan lograr la equidad salarial. La guía subraya que la igualdad salarial por trabajo de igual valor es
un principio y derecho fundamental en el trabajo, así como una necesidad económica y social que
beneficia a todas las personas.
La guía fue desarrollada con el generoso apoyo del Gobierno de Francia, Ministerio de Trabajo, Salud,
Solidaridad y Familias, en el marco de la Alianza Francia–OIT.
ENLACE A LA PUBLICACIÓN (88 págs)

Referencias
DOI: ENLACE  ISBN Web PDF: 9789220432501 (PDF)