El nuevo Informe Técnico de OIT Cono Sur entrega una mirada empírica que recoge la visión de
trabajadores de la economía de plataformas digitales, a través del análisis de la primera encuesta
presencial implementada en Santiago de Chile a trabajadores de este sector.
ACCESO AL INFORME
Noticia | 2 de junio de 2021
GINEBRA (OIT Noticias) – Según una nueva evaluación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la crisis del mercado de trabajo provocada por la pandemia de COVID-19 dista mucho de haber terminado, y al menos hasta 2023 el crecimiento del empleo no logrará compensar las pérdidas sufridas.
Las proyecciones de la OIT recogidas en Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias
2021 indican que el déficit de puestos de trabajo derivado de la crisis mundial llegará a los 75 millones en 2021 para luego reducirse a 23 millones en 2022. El correspondiente déficit en horas de trabajo, que abarca el déficit de puestos de trabajo y la reducción de horas, equivale a 100 millones de empleos a tiempo completo en 2021 y a 26 millones de empleos a tiempo completo en 2022. Esta insuficiencia de puestos y horas de trabajo viene a añadirse a los persistentes niveles de desocupación, subutilización de la mano de obra y condiciones de trabajo deficientes anteriores a la crisis.
Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2021 – Informe, vídeos y gráficos :
Publicación completa, solamente en inglés: Enlace
PRENSA – En Agencia Anadolu
El director general de la Organización Internacional del Trabajo, Guy Ryder, afirmó que la crisis
del mercado laboral creada por la pandemia está lejos de terminar y que el crecimiento del
empleo no será suficiente para compensar las pérdidas. Peter Kenny | 02.06.2021
La Organización Internacional del Trabajo dijo este miércoles que la crisis de la COVID-19 está lejos de
terminar y estima que en el primer trimestre de este año se perdió el 4,8% de las horas de trabajo, lo que
equivale a 140 millones de empleos a tiempo completo.
La OIT publicó sus “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2021” quince meses después de que la Organización Mundial de la Salud declarara la COVID-19 una pandemia mundial.
“Estimamos que en el primer trimestre de este año 2021, el 4,8% del total de horas de trabajo se perdió
como resultado de la crisis de la COVID, y eso es el equivalente a 140 millones de empleos a tiempo
completo”, dijo el director general de la OIT, Guy Ryder. en una rueda de prensa virtual desde Ginebra.
Pablo Scotto
Ed. Centro de Estudios Políticos y Constitucionales (CEPC), Mº de la Presidencia. Madrid, España
RESUMEN
Revista TRIBUNA LABORAL, 3ª Parte, Edición Nº 1. Mayo 2021. Asociación de Abogados
Laboralistas de Rosario (ARG).
Coordinador: Francisco Iturraspe
Uruguay
Felipe Lasarte y Diego Longa. FCU, abril 2021.
La presente obra tiene como objetivo resumir y analizar la normativa vinculada al trabajo y la
actividad rural, siendo este uno de los sectores característicos y de mayor importancia en nuestro
país.
Se aborda el Estatuto del Trabajador Rural como norma clave y central respecto a los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores en el ámbito rural.
OIT – América Latina
Noticia | 27 de mayo de 2021
OIT destaca el potencial de los sectores productivos de la economía rural para una
recuperación sostenible con trabajo decente
El empleo informal es la principal característica y fuente de empleo en los mercados laborales
rurales en la región. OIT analiza las tendencias regionales del empleo informal rural pre pandemia y
plantea una serie de consideraciones de política para avanzar hacia la formalización.
Revista de Derecho Procesal del Trabajo. Vol. 3 Núm. 3 (2021). Artículos de investigación
Publicación Especializada del Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo del Poder Judicial
ENLACE – Acceso libre a cada artículo
En Blog de Wilfredo Sanguineti – 12.06.21
El pasado 22 de abril publiqué una nota en el blog amigo del Grupo Net 21, del que formo parte, alertando de la importancia de establecer con la mayor claridad posible cuáles son los límites de la posibilidad, abierta por la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 28/2020, de que los “convenios y acuerdos colectivos” establezcan “las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión” de los trabajadores a distancia.
Esta nota puede ser consultada picando sobre el siguiente enlace
Lo que comparto ahora con los amigos de este espacio común del laboralismo global es el texto de la
columna de Opinión que he publicado en el número 78 de TRABAJO Y DERCHO, en la que reflexiono de
forma más detallada sobre esta cuestión y desarrollo el punto de vista esbozado en la referida nota.
La tesis expongo es la siguiente: la única mañera de evitar el riesgo de que por esa vía el derecho a la
desconexión digital pueda terminar por trocarse en muchos casos en su contrario es reconduciendo los
supuestos de eventual reconexión digital del trabajador durante su tiempo de descanso susceptibles de ser admitidos –y, por tanto, regulados por la negociación colectiva– a las situaciones de riesgo o de daños graves para la seguridad de las personas o las cosas. Entre ellos, los relacionados con el patrimonio
empresarial.
En Blog de W. Sanguineti – 22.05.21
Lanzamiento del Observatorio de Empresas Multinacionales y Derechos Humanos
Laborales. / En Blog del Prof. Wilfredo.Sanguineti. 22.05.2021
“Al Derecho Global le falta una prima donna absoluta, como ha venido siendo hasta ahora la
legislación para el Derecho de los Estados.
Lo cierto, sin embargo, es que este Derecho sin fronteras está emergiendo con cada vez más
fuerza, no como un cuerpo de normas vinculantes emanadas por un único ente supranacional, sino
como un gran mosaico compuesto por una gran diversidad de piezas de muy distintos orígenes y
naturaleza, como apuntaría hace algún tiempo María Rosaria Ferrarese en su Prima lezione di
diritto globale (Bari, 2012).
Una expresión, no precisamente menor, de ese Derecho Global está representada por la gran
cantidad de instrumentos de diversa naturaleza -públicos y privados, internacionales y nacionales,
convencionalmente adoptados o fruto del poder unilateral de las empresas- que en la última etapa
vienen gestándose con el fin de promover el respeto de un núcleo de condiciones laborales justas a
lo largo de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.
En Blog de Eduardo Rojo Torrecilla – 16.06.21
UE. La regulación de los contratos de trabajo de duración determinada para investigadores universitarios en Italia. Interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE.
Una nota a la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (asunto C-326/19).
1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima
delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 3 de junio (asunto C-326/19) , con ocasión de la cuestión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal
regional de lo Contencioso-Administrativo del Lazio, y que tiene por objeto, una vez más, la interpretación de la cláusula 5 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación laboral de duración determinada, es decir cuáles son las “medidas destinadas a evitar la utilización abusiva” de la contratación temporal, y cuando pueden considerarse los contratos temporales como “sucesivos” o bien celebrados “por tiempo indefinid, siempre y cuando no se hayan adoptado por los Estados miembros medidas equivalentes para prevenir la utilización abusiva.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 5 — Sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada — Utilización abusiva —Medidas de prevención — Contratos de trabajo de duración determinada en el sector público — Investigadores universitarios”. El asunto fue juzgado sin conclusiones del abogado general.
Si bien se trata de un caso muy centrado en la especificidad de la normativa universitaria italiana sobre
contratación temporal de investigadores universitarios para poder después acceder a la estabilidad
profesional, no es menos cierto que tiene muchos puntos de interés para todos los Estados, y desde luego
que para España, ya que nuestra normativa sobre contratación temporal en el ámbito universitario también ha merecido atención por el TJUE, y basta con recordar la importante sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto 190/13), a la que dedique especial atención en la entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente?
por Gabriela Aguerrevere – Yyannú Cruz Aguayo. BID / Factor Trabajo, 27.05.2021
El mundo del trabajo está experimentando una profunda transformación a raíz de
la pandemia del COVID-19. Empresas de todos los tamaños han tenido que migrar a un entorno
digital, y es muy común escuchar que “el teletrabajo llegó para quedarse”. Por otro lado, la
expansión de la economía gig ha hecho que muchas organizaciones se replanteen sus necesidades
de negocio y tercericen aquellas tareas que no están directamente relacionadas con su core
business. Este contexto genera condiciones ideales para fomentar la inclusión laboral de grupos
que tradicionalmente han enfrentado barreras para encontrar empleo, como son las mujeres . Así
nace SheWorks! Academy .
Enfoque jurídico. 2ª ed. corregida y ampliada, CristinaMangarelli.
FCU, Mayo 2021
Reseña
La temática del acoso y la violencia en el trabajo tiene cada vez más relevancia a nivel
nacional y global, como ha quedado de manifiesto con la adopción del Convenio Internacional
del Trabajo núm. 190 sobre violencia y acoso (2019), ratificado por nuestro país, que reconoce
el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la
violencia y el acoso por razón de género.
El acoso (moral, sexual, laboral) y la violencia en el trabajo en sus diversas modalidades
violentan derechos fundamentales de la persona y causan graves daños a las víctimas.
Los actos de violencia no provienen solamente del empleador o de los jefes, sino también de
compañeros de trabajo de la víctima (o víctimas), y son llevados a cabo por un individuo o por
un grupo de individuos. Se trata de riesgos a los que están expuestos los trabajadores en los
lugares de trabajo.