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Revista de Derecho Procesal del Trabajo. Vol. 3 Núm. 3 (2021). Artículos de investigación
Publicación Especializada del Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo del Poder Judicial
ENLACE – Acceso libre a cada artículo
En Blog de Wilfredo Sanguineti – 12.06.21
El pasado 22 de abril publiqué una nota en el blog amigo del Grupo Net 21, del que formo parte, alertando de la importancia de establecer con la mayor claridad posible cuáles son los límites de la posibilidad, abierta por la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley 28/2020, de que los “convenios y acuerdos colectivos” establezcan “las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión” de los trabajadores a distancia.
Esta nota puede ser consultada picando sobre el siguiente enlace
Lo que comparto ahora con los amigos de este espacio común del laboralismo global es el texto de la
columna de Opinión que he publicado en el número 78 de TRABAJO Y DERCHO, en la que reflexiono de
forma más detallada sobre esta cuestión y desarrollo el punto de vista esbozado en la referida nota.
La tesis expongo es la siguiente: la única mañera de evitar el riesgo de que por esa vía el derecho a la
desconexión digital pueda terminar por trocarse en muchos casos en su contrario es reconduciendo los
supuestos de eventual reconexión digital del trabajador durante su tiempo de descanso susceptibles de ser admitidos –y, por tanto, regulados por la negociación colectiva– a las situaciones de riesgo o de daños graves para la seguridad de las personas o las cosas. Entre ellos, los relacionados con el patrimonio
empresarial.
En Blog de W. Sanguineti – 22.05.21
Lanzamiento del Observatorio de Empresas Multinacionales y Derechos Humanos
Laborales. / En Blog del Prof. Wilfredo.Sanguineti. 22.05.2021
“Al Derecho Global le falta una prima donna absoluta, como ha venido siendo hasta ahora la
legislación para el Derecho de los Estados.
Lo cierto, sin embargo, es que este Derecho sin fronteras está emergiendo con cada vez más
fuerza, no como un cuerpo de normas vinculantes emanadas por un único ente supranacional, sino
como un gran mosaico compuesto por una gran diversidad de piezas de muy distintos orígenes y
naturaleza, como apuntaría hace algún tiempo María Rosaria Ferrarese en su Prima lezione di
diritto globale (Bari, 2012).
Una expresión, no precisamente menor, de ese Derecho Global está representada por la gran
cantidad de instrumentos de diversa naturaleza -públicos y privados, internacionales y nacionales,
convencionalmente adoptados o fruto del poder unilateral de las empresas- que en la última etapa
vienen gestándose con el fin de promover el respeto de un núcleo de condiciones laborales justas a
lo largo de las cadenas mundiales de producción lideradas por las empresas multinacionales.
En Blog de Eduardo Rojo Torrecilla – 16.06.21
UE. La regulación de los contratos de trabajo de duración determinada para investigadores universitarios en Italia. Interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE.
Una nota a la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (asunto C-326/19).
1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima
delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 3 de junio (asunto C-326/19) , con ocasión de la cuestión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal
regional de lo Contencioso-Administrativo del Lazio, y que tiene por objeto, una vez más, la interpretación de la cláusula 5 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación laboral de duración determinada, es decir cuáles son las “medidas destinadas a evitar la utilización abusiva” de la contratación temporal, y cuando pueden considerarse los contratos temporales como “sucesivos” o bien celebrados “por tiempo indefinid, siempre y cuando no se hayan adoptado por los Estados miembros medidas equivalentes para prevenir la utilización abusiva.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 5 — Sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada — Utilización abusiva —Medidas de prevención — Contratos de trabajo de duración determinada en el sector público — Investigadores universitarios”. El asunto fue juzgado sin conclusiones del abogado general.
Si bien se trata de un caso muy centrado en la especificidad de la normativa universitaria italiana sobre
contratación temporal de investigadores universitarios para poder después acceder a la estabilidad
profesional, no es menos cierto que tiene muchos puntos de interés para todos los Estados, y desde luego
que para España, ya que nuestra normativa sobre contratación temporal en el ámbito universitario también ha merecido atención por el TJUE, y basta con recordar la importante sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto 190/13), a la que dedique especial atención en la entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente?
por Gabriela Aguerrevere – Yyannú Cruz Aguayo. BID / Factor Trabajo, 27.05.2021
El mundo del trabajo está experimentando una profunda transformación a raíz de
la pandemia del COVID-19. Empresas de todos los tamaños han tenido que migrar a un entorno
digital, y es muy común escuchar que “el teletrabajo llegó para quedarse”. Por otro lado, la
expansión de la economía gig ha hecho que muchas organizaciones se replanteen sus necesidades
de negocio y tercericen aquellas tareas que no están directamente relacionadas con su core
business. Este contexto genera condiciones ideales para fomentar la inclusión laboral de grupos
que tradicionalmente han enfrentado barreras para encontrar empleo, como son las mujeres . Así
nace SheWorks! Academy .
Enfoque jurídico. 2ª ed. corregida y ampliada, CristinaMangarelli.
FCU, Mayo 2021
Reseña
La temática del acoso y la violencia en el trabajo tiene cada vez más relevancia a nivel
nacional y global, como ha quedado de manifiesto con la adopción del Convenio Internacional
del Trabajo núm. 190 sobre violencia y acoso (2019), ratificado por nuestro país, que reconoce
el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la
violencia y el acoso por razón de género.
El acoso (moral, sexual, laboral) y la violencia en el trabajo en sus diversas modalidades
violentan derechos fundamentales de la persona y causan graves daños a las víctimas.
Los actos de violencia no provienen solamente del empleador o de los jefes, sino también de
compañeros de trabajo de la víctima (o víctimas), y son llevados a cabo por un individuo o por
un grupo de individuos. Se trata de riesgos a los que están expuestos los trabajadores en los
lugares de trabajo.
Los autores analizan desde una perspectiva histórica la existencia o no de la nueva clase social descrita por Guy Standing, el precariado.
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Impacto en el tejido empresarial
El algoritmo de las empresas sale a la luz por primera vez en Europa
Blanca Gispert, En La Vanguardia. Barcelona, 7 junio 2021
La ley rider es conocida por haber otorgado la condición de asalariados al colectivo de los
mensajeros de plataformas. Sin embargo, este real decreto ley –que fue aprobado el pasado 11 de
mayo por el Gobierno– introduce otra obligación que, a ojos de los expertos, es más novedosa y
tiene un mayor impacto en el tejido empresarial español.
Esta norma, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, también obliga a todas las empresas,
operen en el sector que operen, a informar a los representantes de los trabajadores sobre la
utilización de algoritmos tecnológicos o sistemas de inteligencia artificial en la toma de decisiones
que incidan en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento de los puestos de trabajo.
La norma no solo exige esto, sino que además obliga a las empresas a compartir los parámetros, las
reglas y las instrucciones que utiliza para tomar estas decisiones. Es decir, quiere que salgan a la luz
los datos que utiliza el algoritmo en decisiones tan trascendentales como la contratación, el
despido o la promoción de categoría de un trabajador.
Todas las empresas, sean del sector que sean, informarán sobre cómo afecta el algoritmo al
empleo
Luz Rodríguez, doctora en Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha, comenta
que la norma es totalmente novedosa. Y no solo en España. “Es la primera vez que una ley en
Europa obliga a las empresas a compartir el funcionamiento del algoritmo. Es un paso significativo
porque hay muchos trabajadores que desconocen que están controlados por algoritmos”. En el
caso de los empleados de plataformas, el control tecnológico es muy evidente, pero no lo es tanto
en otros sectores tradicionales, como la banca, la industria o la consultoría, que empiezan a basar
sus decisiones de empleo en algoritmos.
EL NUEVO Y COMPLEJO DERECHO DE INFORMACIÓN SOBRE ALGORITMOS Y SISTEMAS DE
INTELIGENCIA ARTIFICIAL QUE INCIDEN EN EL EMPLEO Y LAS CONDICIONES LABORALES.
Después de varios años en los que apenas se ha incorporado variación significativa entre las materias objeto de información de los representantes del personal, tal y como se contempla y ordena en el art.64 del ET, sorprende que sea ahora, con el RD-Ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el TRLET para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, que se conforme un nuevo derecho informativo a favor de los representantes de los trabajadores, aprovechando la ocasión de una norma con cuyo ámbito material de referencia le une una relación más tangencial que directa.
La lista de prioridades incluye el empleo, la exclusión, la ética de los datos y el clima.
Carles Planas, En Informacion.es, 05·06·21
El mundo ha entrado en los prometidos felices años veinte del siglo XXI asediado por múltiples
emergencias como la sanitaria, la climática o la económica. Más allá de nuestras fronteras físicas
también afrontamos el reto digital de transformar nuestras sociedades sin que la omnipresente
revolución tecnológica instrumentalice o subordine a la ciudadanía. El llamado humanismo
tecnológico, situar el bienestar humano como principio que rija del futuro digital, es una de las
claves de esta era. Pero de ahí emanan no pocos desafíos.
En diciembre, un panel de más de cincuenta expertos nacionales e internacionales reunidos por
Digital Future Society (DFS), el proyecto impulsado por el Ministerio de Asuntos Económicos y
Transformación Digital del Gobierno de España y Mobile World Capital Barcelona, elaboró una lista
de grandes prioridades digitales que administración pública, empresas, academia y sociedad civil
deben abordar cuanto antes. Esos desafíos giran en torno a cuatro ejes clave: la gobernanza de
datos, la brecha digital, el futuro del trabajo y el rol de la tecnología en la emergencia climática.
A continuación se desgranan detalladamente esas problemáticas tecnológicas que afectan y
condicionan nuestra sociedad: SEGUIR LEYENDO
El futuro del trabajo: cuáles son los cambios que se vienen. 05-06-2021.
Ya no se puede responder con las fórmulas de las organizaciones burocráticas y piramidales
En la era de la complejidad, y acá no se habla de futuro sino del presente del trabajo, no hay
relaciones causa efecto en los procesos. Ya no se puede responder con las fórmulas de las
organizaciones burocráticas y piramidales porque éstas fueron creadas para dar respuesta a un
escenario de certezas, las cual ya no operan hoy.
Índice de los trabajos del futuro. 10 empleos del futuro que ya aterrizaron en el
mundo laboral del presente. Gerardo Hernández, Artículo En ElEconomista.mx
04.06.21
Desde los facilitadores de trabajo remoto hasta los auditores de algoritmos y detectives de datos,
la pandemia y su impacto en la transformación digital provocaron que algunos puestos del futuro
se adelantaran.
La acelerada transformación digital de las empresas y la automatización del mercado han
fomentado la creación de nuevos puestos de trabajo, muchos de ellos como sacados de la ciencia
ficción, lo que le dará nuevas oportunidades a las personas trabajadoras y a los jóvenes que se
incorporen a la fuerza laboral en la pospandemia.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), en el año 2025
desaparecerán alrededor de 85 millones de empleos debido a la automatización; sin embargo, los
avances tecnológicos permitirán la creación de 97 millones de nuevos puestos de trabajo.
El aprendizaje permanente eficaz y una educación de calidad para todos son esenciales para un
futuro del trabajo mejor. Si los educadores, los formadores y el personal de apoyo han de
satisfacer esta necesidad y preparar el camino para los desafíos del futuro, será necesario que
dominen las nuevas tecnologías y técnicas de enseñanza, comprendan la demanda de
competencias del mercado laboral y reciban el apoyo para hacer frente a sus nuevas
responsabilidades.
OIT – Sector de la Enseñanza
OIT, 24.05.21
Los trabajadores de la educación precisan de un mayor apoyo si han de proporcionar el
aprendizaje adicional necesario para construir una recuperación de la pandemia más sostenible y
resiliente.
GINEBRA (OIT Noticias) – Existe la necesidad urgente de invertir en la educación, en la formación y
en el trabajo decente para los trabajadores de la educación de manera que puedan contribuir con
la recuperación post COVID-19, puso de manifiesto la Reunión técnica sobre el futuro del trabajo
en el sector educativo de la OIT
En Blog del Prof. J. Raso Delgue
Comparto con ustedes algunas reflexiones que esbocé en un evento organizado por el ILTRAS, la
sociedad internacional que reúne a los especialistas en relaciones laborales. El tema del debate
refiere al vínculo entre educación, formación y empleabilidad del futuro.
Entre los conceptos que expresé, señalo los siguientes:
• El impacto de la pandemia sobre el empleo, ha significado la pérdida de puestos de trabajo en
cantidad y calidad a nivel global y en especial en nuestro continente. Necesariamente toda estrategia de
reconstrucción del empleo deberá impulsar políticas públicas centradas en la educación y la formación
como principal palanca para el acceso a empleos de calidad.
• En la cuestión de la pandemia y el desempleo, parece oportuna la referencia al dicho “llueve sobre
mojado”: a una situación preexistente ya compleja, se suma la nueva realidad, La crisis sanitaria global en efecto ha acentuado el anterior deterioro del empleo en cantidad y calidad, producto del avance de las
nuevas tecnologías.
• Característica de los trabajos de un futuro, que ya comenzó:
• Requieren más conocimientos del trabajador: “más cerebro y menos músculo”: la educación debe
apostar a un crecimiento – en profundidad y variedad – de los saberes.
En Blog de Jesús Cruz Villalón. 25.05.2021
La presunción de laboralidad de los distribuidores de mercancías con uso de algoritmos introducida
legalmente ha tenido tal difusión mediática que ha llegado a denominarse como la ley riders , con el efecto de haber pasado algo más inadvertida la otra novedad de la norma: el reconocimiento de derechos de información de los representantes de los trabajadores en el uso de los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial.
No se trata de efectuar comparaciones en la valoración de la importancia de una y otra materia,
por cuanto que son asuntos muy diversos, si bien tengan ese elemento común de incorporar a la legislación laboral los cambios tecnológicos que se viene produciendo en el funcionamiento de las empresas a resultas de la introducción de las tecnologías digitales. En todo caso, sí es necesario detenerse a comentar estasegunda novedad legislativa, que como tal tiene una destacada relevancia y, con seguridad, va a tenermucho impacto en el funcionamiento cotidiano de las relaciones laborales.
Si acaso, cabe marcar una diferencia comparativa muy significativa entre ambas novedades, consistente en que, mientras que la regla de la presunción de laboralidad, con todas las dificultades interpretativas que pueda presente, constituye una regla cerrada y acabada sólo pendiente de cómo vaya a ser interpretada por los Tribunales laborales, por el contrario la regla que pretendemos aquí comentar es una regla pendiente de conectar con el resto de las disposiciones sobre participación de los trabajadores en la empresa y, en particular, pendiente del desarrollo y concreción que de la mismo lleve a cabo la negociación colectiva.
Lenta pero inexorablemente nos vamos situando en un nuevo momento histórico que, gracias a
las vacunaciones masivas, va dejando atrás la crisis sanitaria provocada por la pandemia, y se
vislumbra, a partir de los datos de empleo de mayo de 2021, el inicio de una cierta recuperación
económica. El paro registrado tiene la mayor reducción mensual de su serie histórica, y el número
de afiliados a la Seguridad Social superó los 19 millones de personas.
Prorrogados los ERTEs por el RDL 11/2021 (comentado en este blog, enlace) este mecanismo de amortiguación social permite aventurar una recuperación de los sectores más castigados por la crisis durante el verano. ¿Todo vuelve pues a la normalidad? Para los juristas del trabajo, ¿entrar en esta nueva fase significa el retorno al marco regulador previo a la legislación excepcional de urgencia que se ha ido generando durante el estado de alarma?