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Les anunciamos que ya se encuentran disponible los libros de la colección FE en formato digital.
https://fcu.edu.uy/
La contratación atípica del trabajo. Autor: Juan Raso Delgue. 3ª edición. Ed. FCU,
agosto 2023. 523 págs.
Reseña (Ed. FCU)
“La presente edición de La contratación atípica del trabajo ha significado el desafío y la oportunidad de
poner al día un texto nacido en el año 2000 y actualizado en el 2009.
El reto obligó a una nueva mirada del Derecho laboral y las relaciones laborales, a partir de los vínculos
cada vez más atípicos del trabajo, en una época marcada por las tecnologías, la economía digital, las
plataformas, etc., pero también caracterizada por una cultura que ha ido modificando las percepciones
tradicionales del quehacer humano.
El presente trabajo incluye una nueva versión del teletrabajo (fenómeno no novedoso, pero que la
pandemia global transformó en su significación y dimensión), así como la controvertida realidad de las
aplicaciones y las nuevas formas de trabajo que han generado. También se analiza el fenómeno de la
tercerización con la consolidación de los principales criterios en torno a la aplicación de las Leyes 18.099
y 18.251.
Se conservan las referencias doctrinarias y jurisprudenciales de las primeras dos ediciones, cuando –aún
con el paso de los años– mantienen su vigencia, sumando el análisis de los aspectos más destacados de
la jurisprudencia reciente en la materia en estudio.”
Sistema previsional común. Autores: Gonzalo Martínez Alba, Rodolfo Saldain. Ed.
FCU, agosto 2023.
RESEÑA (Ed. FCU) https://fcu.edu.uy/fcu/libros/derecho-laboral-2/sistema-previsional-comun/
“La Ley N.° 20.130, de 2 de mayo de 2023 es un hito en el proceso de la seguridad social nacional. Crea
un sistema previsional común al que convergerán todas las entidades existentes. Aborda la
problemática de sostenibilidad, dando viabilidad de mediano y largo plazo al sistema ante los desafíos
de la demografía y el mundo del trabajo, al tiempo de mantener las virtudes de cobertura poblacional y
nivel de beneficios caracerísticos de nuestro sistema previsional.
La norma es el resultado de la mejor evidencia disponible y su valoración técnica, seguida del proceso de
formación de voluntad política, en el marco de un amplio y profundo proceso diálogo social
estructurado conforme al mandato legal establecido en los artículos 393 y siguientes de la Ley N.º
19.899, de 9 de julio de 2020.
Este trabajo está escrito básicamente desde la perspectiva jurídica, aunque no elude otras dada la
interdisciplinariedad propia de la seguridad social. De igual forma, el abordaje jurídico en seguridad
social requiere perspectivas que vienen otras ramas del derecho, tales como como Derecho
Constitucional, Derechos Humanos, Derecho del Trabajo, Derecho Administrativo, Derecho Procesal y
Derecho Tributario. Cada disciplina jurídica en la aplicación e interpretación de la norma de seguridad
social adquiere rasgos específicos en la interacción con las demás. El análisis lógico – sistemático de la
ley incorpora la historia del proceso de reforma y la inserción de la nueva norma en el ordenamiento
jurídico preexistente.
Con la presente obra se pone a disposición un material que facilitará la comprensión de una reforma
legislativa de trascendencia para toda la sociedad y las generaciones futuras.”
En NOTICIAS CIELO n. 7/2023
APOSTAR POR EL EMPLEO JUVENIL reforzando las competencias generales y básicas.
Especial referencia al uso del lenguaje inclusivo en el ámbito jurídico-laboral.
Incluye Recopilación de guías y recomendaciones sobre el uso del lenguaje inclusivo
en el ámbito jurídico-laboral
Compendio. Derechos Laborales y Sindicales. Estándares Interamericanos.
REDESCA-CIDH, 2020.
En https://lpderecho.pe/
“La Comisión Interamericana de Derechos Humanos publicó el Compendio sobre derechos
laborales y sindicales. Estándares Interamericanos de la CIDH, el 30 octubre 2020. Se trata de
una sistematización de los estándares interamericanos, que constituye una herramienta para
mejorar y fortalecer la legislación, prácticas y políticas públicas en materia laboral. Su objetivo
es la de promover los derechos laborales con enfoque en derechos humanos.
A continuación compartimos la introducción del compendio a cargo de la Comisión
conformada por los expertos y expertas: Joel Hernández, Antonia Urrejola, Flávia Piovesan,
Esmeralda Arosemena de Troitiño, Margarette May Macaulay, Julissa Mantilla Falcón, Edgar
Stuardo Ralón Orellana.
Al final del post podrán descargar el PDF completo”.
La justa causa para despedir a la luz de la normativa de derechos humanos. Estudio del
Instituto Cuesta Duarte, 17.08.23
“Desde la sanción de las leyes que establecen la indemnización por despido, en Uruguay se ha
interpretado que este es libre, señalándose incluso la existencia del derecho a despedir por parte de los
empleadores, no mencionándose el derecho a trabajar establecido en instrumentos internacionales de
derechos humanos. Dicha normativa dispone que la pérdida del empleo, dada su condición de derecho
humano fundamental, debe ser bajo una justificación o causa que fundamente la decisión de finalizar la
relación de trabajo.
Ninguna norma prohíbe el despido, pero todas refieren a la necesidad de que el mismo se produzca por
una causa comprobable.
Bajo dicha óptica se elaboró el presente trabajo, interpretando la normativa interna sobre el despido a
la luz de los instrumentos internacionales mencionados, estableciendo las consecuencias de un despido
injustificado.
1. INTRODUCCIÓN.
Las leyes 10.489 06/06/1944 y 10.570 de 15/12/1944 establecen el régimen general de indemnización
por despido “común”.
Estos casos se los identifica como tales, -común – ya que existen una serie de leyes que establecen
indemnizaciones superiores en casos especiales, como trabajadores amparados al Banco de Seguros del
Estado, al seguro de enfermedad, madre reciente, en este último caso una multa, entre otros.
Por otra parte, la Ley 17.940 de 02/01/2006, en caso que el despido este vinculado al ejercicio de la
libertad sindical, establece la obligación de reintegrar a la persona despedida, debiendo abonar los
jornales faltantes desde el despido hasta el reintegro efectivo, siendo el único caso en que se recurre a
este mecanismo.
No escapa a nuestra consideración lo dispuesto por la Ley 19.691 de 29/10/2018, de fomento del
empleo de personas con discapacidad, la que en su artículo 9 establece que el despido de una persona
empleada al amparo de la misma, debe obedecer a una causa razonable relacionada con la conducta del
trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad
suficiente para justificar la decisión adoptada. Pero, la consecuencia del despido sin causa razonable, es
la imposición de una multa equivalente a seis sueldos.
Basados en la legislación interna vigente, tanto la doctrina como la jurisprudencia mayoritarias han
entendido que en Uruguay rige un sistema de despido libre, cuyo único requisito es el pago de la
indemnización correspondiente, sin necesidad de tener una causa para ello. Y en los casos que se
detecta la existencia de una causa espúrea, como discriminación, represalia o un mecanismo
particularmente dañino, la consecuencia es aumentar la indemnización para indemnizar el daño extra al
despido en si mismo.
Incluso parte de nuestra jurisprudencia señala la existencia del derecho a despedir, sin mencionar una
fuente normativa concreta, y soslayando la existencia del derecho al trabajo prevista por la normativa
internacional de los derechos humanos, como por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales de 1966. (PIDESC).
Sin perjuicio que el tema ha sido planteado en varias oportunidades por parte de la doctrina laboralista
uruguaya, en la actualidad se vislumbra una nueva mirada de la legislación laboral a la luz de la
normativa internacional sobre derechos humanos, la pertinencia de su aplicación por parte de los
tribunales nacionales y la necesaria interpretación de la normativa interna a la luz de los citados
instrumentos y la directriz de preferencia de normas.
Bajo dicha premisa, nos proponemos realizar un re análisis de la situación, en el entendido que nuestra
justicia esta omisa en el cumplimiento de los estándares internacionales en materia de protección de los
derechos humanos laborales, y en particular, en la protección del derecho al trabajo, cuya privación,
solamente puede verificarse por razones fundadas.” SEGUIR LEYENDO
En Economy & Jurist, Luisja Sánchez, 03.09.23
Adrian Todolí: “Si no hay control humano, los algoritmos pueden acabar recortando
derechos a los trabajadores”
El futuro Reglamento de IA hará un uso más detallado de estas herramientas clave en la
gestión de las empresas
El desarrollo de la Inteligencia Artificial (IA), a punto de contar con el Reglamento Europeo que regule su
desarrollo, ha puesto en primer plano el papel de los algoritmos, elementos clave de esta tecnología
disruptiva. Adrian Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de
Valencia, especialista en retribución y plataformas, ha abordado esta cuestión en su libro “Algoritmos
productivos y extractivos”.
El desarrollo de la Inteligencia Artificial (IA), a punto de contar con el Reglamento Europeo que regule su
desarrollo, ha puesto en primer plano el papel de los algoritmos, elementos clave de esta tecnología
disruptiva. Adrian Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de
Valencia, especialista en retribución y plataformas, ha abordado esta cuestión en su libro “Algoritmos
productivos y extractivos”.
Para este jurista, la evolución de los algoritmos en el tejido empresarial a medida que se ha ido
desarrollando la IA es evidente. “Su avance es claro en empresas tecnológicas e industriales donde la
gran mayoría utiliza estos algoritmos. Ahora es cuando más se desarrollan su potencial pero su uso se
remonta a los años noventa”.
Este experto señala que “se han empleado para calcular la productividad en las empresas y tomar
decisiones de producción y respecto al funcionamiento de la planta industrial. Antes eran más
probablemente programas informáticos. Ahora su uso masivo nos deja claro que dicho desarrollo
genera algunos riesgos a tener en cuenta”. En este contexto, “al final es fundamental programar de
manera correcta el algoritmo con transparencia en su actividad, porque de lo contrario puede acabar
recortando derechos de los trabajadores. El papel clave es el control humano del algoritmo para un
mejor uso”. SEGUIR LEYENDO
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