FUTURO DEL TRABAJO

• Las universidades no solo forman para el empleo: también preservan lo humano en la era de la IA . Por Maria Mercedes Mateo-Berganza Diaz. BID, 05.03.2026
  “Las universidades no existen solo para formar para el empleo, sino para preservar lo
  humano en la era de la inteligencia artificial.Destacados
•  En un mundo donde la inteligencia artificial supera a los humanos en muchas tareas
  cognitivas, las universidades deben cultivar juicio, ética y sentido—no solo habilidades
  técnicas.
•  La educación superior debe equilibrar bases humanistas sólidas con habilidades
  especializadas para preparar a los estudiantes para trabajos complejos, integradores y
  difíciles de automatizar.
• En el Sur Global, las universidades son clave para proteger la agencia, la soberanía
  cultural y la capacidad de definir el propio futuro, no solo adaptarse a decisiones
  tomadas en otros lugares.

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Inteligencia artificial y trabajo: Cuando el beneficio es para los poderosos Por Bruno
Massare, en Agencia TSS, 06.03.2026

Agencia TSS – La Asociación Gremial de Computación (AGC) presentó un informe
denominado “Trabajo decente y desarrollo sostenible en la era de la inteligencia artificial”,
con el que buscan examinar el impacto de estos sistemas en el mundo del trabajo. Allí se
plantea que “los empleos que genera la industria de la IA, en muchos casos, son precarios,
invisibles y psicológicamente desgastantes” y que “el modelo de negocio se basa en una doble
explotación: precarización laboral detrás del telón y sustitución del trabajo delante de él”.

El análisis es producto de un trabajo conjunto entre el Laboratorio de Innovación y Tecnologías
Aplicadas (LITAT) y el Observatorio del Trabajo Informático (OTI), ambos creados por la AGC, y en el que
abarcan el impacto de la IA “en dos grandes dimensiones, que definen tanto la naturaleza del empleo
como los conflictos que enfrentamos”.

Las dos dimensiones a las que refiere el informe son descriptas como “detrás del telón”, en la que se
analiza el impacto de la IA en la producción de tecnología, específicamente en el sector del software y
servicios informáticos; y por otro lado, “delante del telón”, en referencia a las consecuencias de los
sistemas de IA en el mundo laboral en general, en las tareas y puestos de trabajo una vez que la
tecnología de automatización es implementada.

El análisis toma como punto de partida el marco teórico de la socióloga argentina Milagros Miceli –que
forma parte del Consejo Asesor del OTI–, que busca desmontar el mito de la automatización total de la
IA, ya que, en la mayoría de los casos, se trata de sistemas que no eliminan el trabajo humano sino que
lo ocultan y precarizan, externalizando las tareas más arduas y difíciles en los países de menores costos
bajo una lógica de colonialismo de datos.

“El trabajo de Miceli pone el foco en exponer que los modelos de IA no son solo el fruto del trabajo de
ingenieros en Silicon Valley o en China, sino que para llevar adelante esos sistemas hay un trabajo
humano de millones de personas y, en particular, de cientos de trabajadores etiquetadores, de control
de calidad, en países de África y América Latina”, le dijo a TSS Esteban Sargiotto, director del OTI.

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El despido por excedente de plantilla provocado por la automatización algorítmica y la IA
como agente deliberadamente agresor y su impacto en el empleo. Por Ignasi Beltrán
Heredia Ruiz, en su Blog, el 09.02.26

“El impacto de la IA en el empleo ha sido objeto de análisis en dos entradas recientes. Mientras que en
la entrada «¿La inteligencia artificial provocará la pérdida masiva de puestos de trabajo?» trataba de
evaluar las limitaciones de la economía para hacer pronósticos sobre los efectos de esta tecnología en la
conservación del contrato de trabajo, en la entrada «Despidos, inteligencia artificial y algoritmos»
trataba de delimitar hasta qué punto la IA podía erigirse, de acuerdo con el marco normativo vigente, en
un agente decisor de la decisión extintiva.

Siguiendo con este análisis prospectivo, lo que pretendo en esta entrada es compartir dos posibles
afectaciones más:

•  por un lado, conviene plantearse si el proceso de automatización que suponga la implantación
  de la IA y que haya sido libremente decidido por la empresa puede describir un desequilibrio
  contractual singular que merezca un tratamiento particularizado a la hora de determinar si
  concurren las “causas de empresa”; y,
• por otro lado, debe sondearse la capacidad de la IA como un agente agresor externo a la
  empresa (por ejemplo, en forma de ataque informático) y, por lo tanto, con suficiente alcance
  como para paralizar (temporal y/o definitivamente) el proceso productivo (justificando la
  suspensión o la resolución contractual).

Con estos dos últimos análisis, cerraría (por el momento) la serie sobre esta importante cuestión.
Aunque, dada la magnitud del desafío que tenemos por delante, parafraseando a David GROSS en
el discurso del banquete al ser galardonado con el Premio Nobel de física (2004), probablemente a lo
máximo a lo que podemos aspirar es a tener suficiente conocimiento para ser ignorantes de una forma
inteligente.

El despido por excedente de plantilla provocado por la automatización algorítmica
Desde el punto de vista de la configuración vigente de las “causas de empresa”, la irrupción de la IA
plantea, en principio, dos grandes debates: SEGUIR LEYENDO

Preguntas y respuesta
Repensando el impacto de la IA en el futuro del trabajo.
Sher Verick, Asesor del Director General Adjunto de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)

El impacto de la IA (Inteligencia Artificial) va más allá de la cantidad de empleos; también se
trata de cómo la tecnología está afectando los salarios, las condiciones laborales y las nuevas
oportunidades. Sher Verick responde preguntas sobre algunas dimensiones pasadas por alto y
qué se necesita para garantizar que la IA beneficie a todas las empresas y trabajadores.

1. ¿Qué conversación no estamos teniendo lo suficiente cuando se trata de la IA y el futuro del trabajo?
2. En su opinión, ¿cuáles son los impactos actuales y futuros potenciales de la automatización en las
economías en desarrollo?
3. ¿Cómo influyen estos impactos en grupos en situaciones vulnerables, como las mujeres, los jóvenes y
los migrantes?
4. Mientras hablamos de la cantidad de empleos impactados por la IA, ¿qué diría sobre la calidad de los
empleos impactados?
5. A menudo existe una brecha regional en la implementación de la IA y la distribución de sus beneficios.
¿Cómo podemos superar esta brecha, tanto a nivel nacional como global?
6. ¿Qué tipo de marcos de políticas necesitamos para garantizar que la IA beneficie a todos los
trabajadores?
7. Si pudiera transmitir un solo mensaje a los responsables políticos globales sobre IA y empleo, ¿cuál
sería?

ENLACE A LAS RESPUESTAS

Puede interesar también visitar:  PODCAST EL FUTURO DEL TRABAJO

Comisión Europea
Comunicado de prensa 3 dic 2025, Bruselas

“La Comisión Europea ha presentado hoy la Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad, un firme
compromiso para mejorar la calidad del empleo y crear puestos de trabajo de alta calidad y
con perspectivas de futuro en Europa. La Comisión también ha puesto en marcha una primera
fase de consulta sobre la próxima Ley de Empleo de Calidad: se trata de una nueva propuesta
legislativa para garantizar los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, adaptarse a los
cambios tecnológicos, económicos y sociales.

Para impulsar la productividad, reforzar la competitividad de Europa y evitar la pobreza de los
trabajadores es esencial contar con salarios adecuados y puestos de trabajo de calidad. Si bien

la calidad del empleo en la UE es generalmente elevada, los trabajadores siguen sintiendo el
impacto de las crisis mundiales y el aumento del coste de la vida.  Por su parte, las empresas se
enfrentan a una escasez de mano de obra y de personal cualificado, al tiempo que se esfuerzan
por seguir siendo competitivas en un entorno mundial en rápida evolución.

• La Hoja de Ruta se centra en los aspectos en los que la acción de la UE puede marcar la mayor
  diferencia:
• crear y mantener puestos de trabajo de calidad en toda la UE;
•  garantizar la equidad y la modernización del entorno laboral;
•  apoyar a los trabajadores y a los empleadores en las transiciones ecológica, digital y
  demográfica;
•  fortalecer el diálogo social y la negociación colectiva;
•  garantizar el acceso efectivo a los derechos, servicios públicos de calidad e inversión
  adecuada.

La Hoja de Ruta se ha elaborado tras amplias consultas con sindicatos y organizaciones
patronales europeos y nacionales («interlocutores sociales»), movilizando a unas 200
organizaciones de toda la UE y celebrando más de 50 debates en todos los Estados miembros.
Hacia una Ley de Empleo de Calidad

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Cuándo entra en vigor la ley de Texas que regula la IA en el trabajo: cómo impacta
“La normativa establece que las entidades gubernamentales deberán informar de manera clara, visible y en lenguaje simple cuando una persona interactúe con un sistema de inteligencia artificial.
Apartir del 1° de enero de 2026, Texas se convertirá en el tercer estado de Estados Unidos en contar con una legislación integral para regular la inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral y empresarial. La nueva norma, denominada Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act (TRAIGA), fue firmada por el gobernador Greg Abbott el 22 de junio de 2025 y busca establecer un marco jurídico que promueva la innovación sin descuidar la protección de derechos y la transparencia en el uso de esta tecnología.

Qué establece la nueva ley sobre IA en el ámbito laboral y empresarial de Texas
El Texas Responsible Artificial Intelligence Governance Act sentará las bases para regular el desarrollo y la implementación de sistemas de IA en empresas y organismos públicos que operen dentro del estado. A diferencia de otros marcos legales, la norma texana fue diseñada para fomentar la innovación tecnológica, con un enfoque más flexible en materia de cumplimiento y un alto estándar de prueba para demostrar discriminación algorítmica.

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En Trabajo, Persona, Derecho y Mercado
El teletrabajo en el derecho laboral del siglo XXI: una institución en cambio permanente. Por Miguel Carlos Rodríguez-Piñero Royo – 14 noviembre, 2025

El texto de esta entrada fue publicado originalmente como editorial en el número 10 de la revista electrónica «Trabajo, persona, Derecho, mercado», del año 2025. Puede accederse a este número por medio del siguiente enlace

“Cuando se comenzó a hablar del teletrabajo en la comunidad iuslaboralista, hace tiempo ya de ello, se
percibió sobre todo desde la óptica de la flexibilidad. No en vano fue durante la década de los ochenta del siglo pasado, durante la que explotó el debate la flexibilidad laboral como crítica al Derecho del Trabajo tradicional, cuando empezó a utilizarse y a llamar la atención de los académicos, muchos de los cuales éramos, en realidad, teletrabajadores avant le temps. Poco se teletrabajaba en ese momento, pero mucho se estudiaba a quiénes lo hacían.

Lo que no podíamos imaginar entonces era el verdadero alcance de esta característica, de la flexibilidad, porque la realidad es que esta figura ha ido mutando y adaptándose ella misma, cambiando su naturaleza, funciones y papel en el mercado de trabajo, como también lo ha hecho su marco regulatorio. Porque el que tenemos en el siglo XXI poco tiene que ver con el que comenzó a experimentarse hace cincuenta años; y, a lo que parece, va a seguir cambiando en las décadas venideras.

El trabajo remoto ha mutado en este período en prácticamente todos sus elementos, comenzando por el soporte tecnológico, que ha avanzado y sobre todo se ha abaratado, haciéndolo accesible a una mayoría de personas y de empresas. Esto afecta tanto al hardware como al software, y muy especialmente a la conectividad. El abandono del papel, el trabajo en la nube y la Inteligencia Artificial han sido los últimos avances en este sentido.

La actitud del ordenamiento jurídico ha experimentado también una notable transformación. La regulación del teletrabajo ha pasado por al menos tres fases a lo largo de la historia. En una primera no se aprobó una normativa específica para éste, sino que se dejó su ordenación a la negociación colectiva, mediante los primeros «pactos de teletrabajo». Todo lo más se les aplicaron las viejas reglas del trabajo a domicilio, pensadas para una realidad completamente distinta. Éstas serían la primera generación de leyes sobre el teletrabajo, conformada por normativas que en realidad no eran sobre éste, para las que sólo sería una nueva manifestación de un fenómeno muy antiguo.

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