VISTO Y LEÍDO

Aproximación y valoración provisional de la estrategia española de Seguridad y Salud
en el Trabajo 2023-2027. Por Manuel Alegre Nueno, 13.04.2023

En Net21.org :
“El art. 40.2 CE encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la
política social y económica, velar por la seguridad y salud en el trabajo. Como se manifiesta en
la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), “este
mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la
salud de los trabajadores”, “en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones
preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea”, entre cuyos objetivos
estratégicos se encuentra el de garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable, ayudando
a los Estados miembros a afrontar la prevención de los riesgos laborales de forma más eficaz y
velando por la igualdad de condiciones en toda Europa (arts. 151 y 153 TFUE).

ENLACE AL ARTÍCULO

¡40 Horas será ley!: detalles del proyecto impulsado por el Gobierno y que fue
despachado por el Congreso.
Publicado en Gob.cl/noticias, 12.04.2023
“La iniciativa, que mejora la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, reduce
la jornada laboral de todos quienes están regulados por el Código del Trabajo.”

Las 40 Horas ya son una realidad. La Cámara de Diputadas y Diputados aprobó este martes 11
de abril el proyecto que reduce la jornada laboral de las y los trabajadores regulados por el
Código del Trabajo, cumpliendo así con todos los trámites legislativos. ¿Qué viene ahora? En
los próximos días el Presidente Gabriel Boric firmará su promulgación para su posterior
publicación en el Diario Oficial.

Y, con esto, las y los trabajadores chilenos y sus familias podrán celebrar una jornada laboral reducida el
próximo 1 de mayo, Día Internacional de las y los Trabajadores.
La Ley de las 40 Horas modifica el Código del Trabajo para reducir la jornada ordinaria de 45 a 40 horas
semanales, lo que se hará con gradualidad y responsabilidad para no afectar el empleo y las Pymes.
También da un mayor descanso efectivo a los regímenes especiales, como los de las trabajadoras de
casa particular, y a los excepcionales, que requieren de procesos operativos continuos, como la minería.

Asimismo, establece medidas de corresponsabilidad social que permitirán conciliar la vida laboral con la
personal y familiar.

El proyecto original, ingresado en 2017 por la actual ministra de la Secretaría General de Gobierno,
Camila Vallejo, y la diputada Karol Cariola, fue aprobado en la Cámara de Diputados en 2019 y, desde
ese año, no registró mayores avances en el Senado.

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Tras el bochornoso incidente de la manzana en el Jardín del Edén, la tradición cristiana dice
que Dios condenó a la humanidad a ganarse el pan de cada día con el sudor de su frente, es
decir, trabajando. Artículos y ensayos han repetido hasta el hastío que la palabra “obra”
proviene del latín tripalio, que es un método de tortura. A nadie le gusta madrugar y tomar el
metro para ir al trabajo y luego pasar la mayor parte del día allí, lejos del descanso, la familia,
los amigos, el ocio, la vida. En otras palabras, el trabajo es una maldición, ya sea secular o
divina. Ahora, para bien o para mal, debido a la tecnología, la inteligencia artificial y el alto
grado de automatización, estamos empezando a vislumbrar cómo sería un mundo sin trabajo,
un mundo post-trabajo.

Hace casi un siglo, el economista John Maynard Keynes predijo que alrededor de 2030
estaríamos trabajando solo 15 horas a la semana, o 3 horas al día, en una era de “ocio y
abundancia”. Parece claro ahora que esto no va a suceder. Aun así, según el Foro Económico
Mundial, para 2025 las máquinas estarán realizando casi la mitad de todas las tareas, el 47%;
en 2020, la cifra fue solo del 33%. Es posible que la revolución tecnológica destruya algunos
puestos de trabajo pero genere otros en igual medida, como ocurrió en revoluciones
tecnológicas anteriores. Pero también es posible que el trabajo disminuya y la población se vea
empujada al subempleo o al desempleo, volviéndose superflua y pobre, en definitiva, una
sociedad post-trabajo distópica. O, en el mejor de los casos, es posible que se diseñe un
sistema social en el que todos podamos vivir felices haciendo poco trabajo y cumpliendo el
sueño tecnológico de la emancipación. La obstinada realidad apunta hacia una mezcla de las
dos primeras opciones. Pero, más allá de los debates sobre el verdadero potencial de la
digitalización y la necesidad de una renta básica garantizada, ¿cómo nos afectaría no tener que
trabajar para sobrevivir? ¿Toleraremos la dulce far niente (el placer de no hacer nada)?

Esa pregunta apunta a un problema filosófico de primer orden: cómo pensar la utopía o
prefigurarla en el presente. Hoy, en medio de la “cancelación del futuro”, esta tarea es aún
más urgente, dice el filósofo Antonio Gómez Villar, uno de los editores del volumen de ensayo
trabajando muerto (Ayuntamiento de Barcelona). Los profetas de la utopía no suelen revelar
cómo viviríamos en una sociedad sin clases ni qué haríamos exactamente. “Quizás”, dice
Gómez Villar, “es porque pensar en un futuro liberado de un presente de explotación y
alienación implica que nuestra propia imaginación también esté atrapada en esas
condiciones”.   SEGUIR LEYENDO EN NEW.ES EURO

El trabajo como (in)certeza. Por Juan Raso Delgue. 27.02.2023

Leo en El País de Madrid de ayer un artículo firmado por Emilio Sánchez Hidalgo con el
sugestivo título “El trabajo, en busca de sí mismo”. El autor escribe: “La actividad
laboral vive una momento de transformación que no termina de explotar,
condicionada por las plataformas digitales, el teletrabajo y la automatización, con la
precariedad como constante amenaza”.

La nota periodística es un disparador sobre las tantas incertidumbres de la
época actual, de las que el trabajo constituye a mi juicio el eje central.
¿Cómo hemos llegado a esta etapa de la evolución del hombre?

Repaso mis notas recientes en la computadora y anoto esta reflexión personal:

“Vivimos en un mundo que carece peligrosamente de una de las garantías fundamentales de
anteriores generaciones: un puesto de trabajo seguro. Las inseguridades laborales se
transforman hoy en inseguridades existenciales del ser humano”.

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El Derecho de Huelga en cuestión en el proyecto de ley sobre “servicios mínimos” en Reino Unido. Por Hugo Barretto Ghione, en su Blog La realidad y el resto de las cosas, 26.01.2023.

“El movimiento sindical internacional ha expresado su enérgico rechazo al proyecto de ley de
reglamentación de los “servicios mínimos” a ser cubiertos en caso de huelga en el Reino Unido, por
considerarlo limitativo del derecho fundamental de huelga y por tanto contrario a las normas regionales e internacionales que reconocen dicho derecho como una herramienta equilibradora en favor de quienes deben trabajar en condiciones de desigualdad según ha dicho de manera textual la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas en una Declaración pública. La organización se solidariza con el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), que ha convocado para el 1° de febrero a una jornada de acción nacional para impedir que avance en el parlamento británico la aprobación de dicha ley.

La iniciativa se enmarca en un proceso de sucesivas restricciones a la libertad sindical que viene aplicando ese país, al punto que la CSA recuerda que en su informe de 2018 la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo ha “lamentado” la falta de revisión de ciertos mecanismos legales vigentes que afectan las libertades sindicales.

En esa oportunidad, la Comisión observó al gobierno por mantener la exigencia de un umbral de apoyo
del 40% de todos los trabajadores de ciertos servicios públicos – como la educación y el transporte – para
adoptar una decisión de huelga, mermando, en opinión del organismo, “gravemente el derecho de estos
trabajadores y sus organizaciones de organizar sus actividades en apoyo y defensa de sus intereses
profesionales sin injerencia”, ya que “un requisito de aprobación del 40 por ciento de todos los
trabajadores implica un requisito de apoyo del 80 por ciento cuando solamente se alcanza el quórum de
participación del 50 por ciento”, por lo cual se ha pedido de manera reiterada al Gobierno “que revise el
artículo 3 de la Ley de Sindicatos, en consulta con los interlocutores sociales interesados, y que adopte
las medidas necesarias para que el requisito de la necesidad de obtener el apoyo del 40 por ciento de
todos los trabajadores para aprobar una votación de huelga no se aplique a los servicios de educación y
transporte”.

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Trabajo doméstico: escasas ratificaciones del Convenio 189 de la OIT.
Por Juan Raso Delgue, en su Blog

Uruguay fue el primer país qué ratificó el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para
trabajadoras y trabajadores domésticos. La ratificación, especialmente impulsada por nuestro colega y
en su momento Subsecretario de Trabajo Nelson Loustaunau (Ley 18.899 de 30/04/2012), fue
comunicada a la OIT el mismo día en que se cumplía un año de la adopción del documento en la
Conferencia Internacional del Trabajo de 2011.

Pese al auspicioso rol que tuvo nuestro país, el Convenio – luego de 11 años desde su aprobación – ha
recibido muy pocas ratificaciones: solo 35 en un total de 187 países miembros de la Organización.

El dato debe preocupar en el contexto internacional de las relaciones laborales y exhibe una dolorosa
realidad: para muchos países, el trabajo doméstico – generalmente desempeñado por mujeres – es
considerado una subcategoría del trabajo asalariado y como tal excluido de las principales protecciones
que hacen al concepto de “trabajo decente”.

El juslaboralista compatriota De Ferrari expresaba en los años ’60 del siglo pasado, que el trabajo de “los
domésticos, tuvo siempre que ver con cierta forma de trabajo servil,…”, motivo por el cual estos
trabajadores no integraban la clase asalariada, con la consecuencia que el Derecho del trabajo solo se
les aplicaba cuando así lo consignaba en forma expresa la norma.

También debe recordarse que en el caso de los domésticos siempre existió históricamente una
“femenización” del trabajo, porque expresa Márquez Garmendia, el trabajo doméstico remunerado es
una actividad ejercida en un 99% por mujeres, por lo cual el escaso compromiso internacional que ha
acompañado el Convenio, demuestra una especial discriminación de género, no solo a nivel de naciones,
sino también a nivel de lo que se ha llamado la “cadena global de cuidados”. En efecto, y como es
notorio, existe una fuerte interrelación entre mujeres en el mercado laboral y transnacionalización de
los servicios a través de la demanda de determinado tipo de prestaciones, principalmente aquellas
vinculadas a las tareas domésticas y al cuidado familiar. Como ha expresado la OIT, “una parte de la
demanda de cuidados en el mundo está cubierta por los flujos de migración, un fenómeno que algunos
observadores han denominado cadenas globales de cuidados”. Esta modalidad de cadenas recurre a
mujeres migrantes que ocupan trabajos relacionados con el cuidado: trabajadoras domésticas,
cuidadoras de niños, enfermeras y otras tareas finalizadas a los cuidados personales, especialmente en
aquellos países con poblaciones envejecidas de altos ingresos, donde existe escasez de este tipo de
servicios. “Las mujeres en los países de ingresos bajos dejan a sus propios hijos con familiares o ellas
mismas contratan personal doméstico, muchas veces otro migrante interno o extranjero. La escala de la
cadena mundial del cuidado es enorme. En 2015, la OIT estimó que del total de 150,3 millones de
trabajadores migrantes, el 17,2% eran trabajadoras domésticas OIT. (“El futuro de la oferta de mano de
obra: Datos demográficos, migración y trabajo no remunerado”, en Iniciativas del centenario relativas al
futuro del Trabajo, Nota Informativa 2, Ginebra 2016).

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“La deslocalización de empresas es un fenómeno ligado a la globalización de los mercados que busca
transferir las capacidades de producción de un enclave nacional a otro extranjero para mejorar la
posición de la empresa – normalmente Empresas transnacionales – en el mercado.

No solo busca la reducción de los costes de producción, fundamentalmente salariales, sino que persigue asimismo aprovechar un marco institucional favorable en orden a la regulación de las condiciones laborales, exenciones fiscales, ayudas y subvenciones o cesión de suelo público. Es frecuente que, obtenidas éstas, la empresa vuelva a relocalizarse en otro país, desmantelando los puestos de trabajo creados y sin que exista una obligación de reversión de las inversiones públicas que se habían realizado para atraer la inversión en el territorio nacional de la empresa transnacional. No existía en el derecho español una norma que con carácter general estableciera la obligación de la empresa que deslocaliza de devolver las ayudas públicas de las que se había beneficiado. El reciente Real Decreto Ley 1/2023, la establece por primera vez en nuestro sistema jurídico laboral.

En efecto, la Disposición Adicional Segunda del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas
urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las
personas artistas, que ofrece un cuadro general de incentivos y bonificaciones de las cuotas de
seguridad social, introduce una regla muy contundente respecto del reintegro de subvenciones y de los
beneficios de seguridad social en materia de contratación y empleo en supuestos de deslocalización
empresarial. Según dicho precepto, “Las empresas que procedan al traslado de su actividad industrial,
productiva o de negocio a territorios que no formen parte del de los Estados miembros de la Unión
Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, deberán
proceder a la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de
demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad
Social en concepto de beneficios sociales en materia de cotización por las contrataciones realizadas
durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización”.

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Las normas internacionales del trabajo como derechos humanos. Escribe Pedro
Tuset del Pino, Magistrado-Juez de lo Social de Barcelona. En Economist & Jurist,
10.12.22

“Queda por comprobar si todos estos instrumentos puestos al servicio de la sociedad
y, concretamente, del mercado de trabajo, contribuyen a una relación entre
trabajadores y empresas más igualitaria, justa, respetuosa y realista”
“Mucho se ha tratado y comentado del acervo comunitario, el conjunto de directivas y
reglamentos aprobadas por la Unión Europea que forman parte integrante del derecho propio
de cada país miembro.
Pero se olvida que se encuentran en vigor, y resultan plenamente aplicables, otras normas
internacionales que, en lo que ahora nos afecta, se relacionan con los derechos humanos en el
contexto de la relación de trabajo.

A ello se ha referido Tim de Meyer, asesor principal del Departamento de Normas
Internacionales del Trabajo (NIT) de la OIT, al explicar cómo los derechos y las normas del
mundo del trabajo están vinculados a los derechos humanos y por qué son esenciales para
establecer la justicia social y el trabajo decente para todos.

La Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) de 1948 enunció de manera formal los
derechos humanos que constituirían las bases del trabajo decente.
Después de la DUDH, las NIT siguieron inspirando la formulación de los derechos humanos en
el marco de dos Pactos internacionales, uno relativo a los derechos civiles y políticos y el otro a
los derechos económicos, sociales y culturales.

Hoy en día, las NIT definen los derechos humanos en el trabajo, incluyendo el derecho a
trabajar; el derecho a la seguridad social; el derecho a condiciones de trabajo seguras y
saludables; el derecho a salarios justos y a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual
valor; el derecho al descanso, al esparcimiento y a una limitación razonable de las horas de
trabajo y a vacaciones periódicas remuneradas; y el derecho a la protección de la maternidad.

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El curso en Derecho del trabajo y nuevas formas de organización empresarial está diseñado
para proporcionar a los profesionales y a los representantes de empleadores y de trabajadores
interesados los conocimientos teórico-prácticos fundamentales en lo que respecta al régimen
jurídico de las relaciones laborales en el ámbito de las nuevas formas de organización
empresarial impulsadas por las tecnologías de información y comunicación, la globalización de
la economía, y el cambio climático.

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RELACIONES LABORALES 2022: Balance y perspectivas. En el Blog de Juan Raso
Delgue, 09.11.22

“También este año, la institución CADE me ha invitado para integrar el panel jurídico
multidisciplinario – que convoca habitualmente en el mes de noviembre – para hacer
un balance de las realidades del año 2022 y marcar perspectivas en las diversas
materias, en mi caso las relaciones laborales.
A continuación, comparto el comentario realizado esta mañana en el evento que tuvo
lugar en el Auditorio de Antel.

Al realizar un análisis de las “RRLL 2022” en el espacio limitado de esta intervención,
opto por dividir mi exposición en tres momentos: el “antes”, la “pandemia”, el “ahora
y las perspectivas”.

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