Les anunciamos que ya se encuentran disponible los libros de la colección FE en formato digital.
https://fcu.edu.uy/
La contratación atípica del trabajo. Autor: Juan Raso Delgue. 3ª edición. Ed. FCU,
agosto 2023. 523 págs.
Reseña (Ed. FCU)
“La presente edición de La contratación atípica del trabajo ha significado el desafío y la oportunidad de
poner al día un texto nacido en el año 2000 y actualizado en el 2009.
El reto obligó a una nueva mirada del Derecho laboral y las relaciones laborales, a partir de los vínculos
cada vez más atípicos del trabajo, en una época marcada por las tecnologías, la economía digital, las
plataformas, etc., pero también caracterizada por una cultura que ha ido modificando las percepciones
tradicionales del quehacer humano.
El presente trabajo incluye una nueva versión del teletrabajo (fenómeno no novedoso, pero que la
pandemia global transformó en su significación y dimensión), así como la controvertida realidad de las
aplicaciones y las nuevas formas de trabajo que han generado. También se analiza el fenómeno de la
tercerización con la consolidación de los principales criterios en torno a la aplicación de las Leyes 18.099
y 18.251.
Se conservan las referencias doctrinarias y jurisprudenciales de las primeras dos ediciones, cuando –aún
con el paso de los años– mantienen su vigencia, sumando el análisis de los aspectos más destacados de
la jurisprudencia reciente en la materia en estudio.”
Sistema previsional común. Autores: Gonzalo Martínez Alba, Rodolfo Saldain. Ed.
FCU, agosto 2023.
RESEÑA (Ed. FCU) https://fcu.edu.uy/fcu/libros/derecho-laboral-2/sistema-previsional-comun/
“La Ley N.° 20.130, de 2 de mayo de 2023 es un hito en el proceso de la seguridad social nacional. Crea
un sistema previsional común al que convergerán todas las entidades existentes. Aborda la
problemática de sostenibilidad, dando viabilidad de mediano y largo plazo al sistema ante los desafíos
de la demografía y el mundo del trabajo, al tiempo de mantener las virtudes de cobertura poblacional y
nivel de beneficios caracerísticos de nuestro sistema previsional.
La norma es el resultado de la mejor evidencia disponible y su valoración técnica, seguida del proceso de
formación de voluntad política, en el marco de un amplio y profundo proceso diálogo social
estructurado conforme al mandato legal establecido en los artículos 393 y siguientes de la Ley N.º
19.899, de 9 de julio de 2020.
Este trabajo está escrito básicamente desde la perspectiva jurídica, aunque no elude otras dada la
interdisciplinariedad propia de la seguridad social. De igual forma, el abordaje jurídico en seguridad
social requiere perspectivas que vienen otras ramas del derecho, tales como como Derecho
Constitucional, Derechos Humanos, Derecho del Trabajo, Derecho Administrativo, Derecho Procesal y
Derecho Tributario. Cada disciplina jurídica en la aplicación e interpretación de la norma de seguridad
social adquiere rasgos específicos en la interacción con las demás. El análisis lógico – sistemático de la
ley incorpora la historia del proceso de reforma y la inserción de la nueva norma en el ordenamiento
jurídico preexistente.
Con la presente obra se pone a disposición un material que facilitará la comprensión de una reforma
legislativa de trascendencia para toda la sociedad y las generaciones futuras.”
En NOTICIAS CIELO n. 7/2023
APOSTAR POR EL EMPLEO JUVENIL reforzando las competencias generales y básicas.
Especial referencia al uso del lenguaje inclusivo en el ámbito jurídico-laboral.
Incluye Recopilación de guías y recomendaciones sobre el uso del lenguaje inclusivo
en el ámbito jurídico-laboral
Compendio. Derechos Laborales y Sindicales. Estándares Interamericanos.
REDESCA-CIDH, 2020.
En https://lpderecho.pe/
“La Comisión Interamericana de Derechos Humanos publicó el Compendio sobre derechos
laborales y sindicales. Estándares Interamericanos de la CIDH, el 30 octubre 2020. Se trata de
una sistematización de los estándares interamericanos, que constituye una herramienta para
mejorar y fortalecer la legislación, prácticas y políticas públicas en materia laboral. Su objetivo
es la de promover los derechos laborales con enfoque en derechos humanos.
A continuación compartimos la introducción del compendio a cargo de la Comisión
conformada por los expertos y expertas: Joel Hernández, Antonia Urrejola, Flávia Piovesan,
Esmeralda Arosemena de Troitiño, Margarette May Macaulay, Julissa Mantilla Falcón, Edgar
Stuardo Ralón Orellana.
Al final del post podrán descargar el PDF completo”.
La justa causa para despedir a la luz de la normativa de derechos humanos. Estudio del
Instituto Cuesta Duarte, 17.08.23
“Desde la sanción de las leyes que establecen la indemnización por despido, en Uruguay se ha
interpretado que este es libre, señalándose incluso la existencia del derecho a despedir por parte de los
empleadores, no mencionándose el derecho a trabajar establecido en instrumentos internacionales de
derechos humanos. Dicha normativa dispone que la pérdida del empleo, dada su condición de derecho
humano fundamental, debe ser bajo una justificación o causa que fundamente la decisión de finalizar la
relación de trabajo.
Ninguna norma prohíbe el despido, pero todas refieren a la necesidad de que el mismo se produzca por
una causa comprobable.
Bajo dicha óptica se elaboró el presente trabajo, interpretando la normativa interna sobre el despido a
la luz de los instrumentos internacionales mencionados, estableciendo las consecuencias de un despido
injustificado.
1. INTRODUCCIÓN.
Las leyes 10.489 06/06/1944 y 10.570 de 15/12/1944 establecen el régimen general de indemnización
por despido “común”.
Estos casos se los identifica como tales, -común – ya que existen una serie de leyes que establecen
indemnizaciones superiores en casos especiales, como trabajadores amparados al Banco de Seguros del
Estado, al seguro de enfermedad, madre reciente, en este último caso una multa, entre otros.
Por otra parte, la Ley 17.940 de 02/01/2006, en caso que el despido este vinculado al ejercicio de la
libertad sindical, establece la obligación de reintegrar a la persona despedida, debiendo abonar los
jornales faltantes desde el despido hasta el reintegro efectivo, siendo el único caso en que se recurre a
este mecanismo.
No escapa a nuestra consideración lo dispuesto por la Ley 19.691 de 29/10/2018, de fomento del
empleo de personas con discapacidad, la que en su artículo 9 establece que el despido de una persona
empleada al amparo de la misma, debe obedecer a una causa razonable relacionada con la conducta del
trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad
suficiente para justificar la decisión adoptada. Pero, la consecuencia del despido sin causa razonable, es
la imposición de una multa equivalente a seis sueldos.
Basados en la legislación interna vigente, tanto la doctrina como la jurisprudencia mayoritarias han
entendido que en Uruguay rige un sistema de despido libre, cuyo único requisito es el pago de la
indemnización correspondiente, sin necesidad de tener una causa para ello. Y en los casos que se
detecta la existencia de una causa espúrea, como discriminación, represalia o un mecanismo
particularmente dañino, la consecuencia es aumentar la indemnización para indemnizar el daño extra al
despido en si mismo.
Incluso parte de nuestra jurisprudencia señala la existencia del derecho a despedir, sin mencionar una
fuente normativa concreta, y soslayando la existencia del derecho al trabajo prevista por la normativa
internacional de los derechos humanos, como por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales de 1966. (PIDESC).
Sin perjuicio que el tema ha sido planteado en varias oportunidades por parte de la doctrina laboralista
uruguaya, en la actualidad se vislumbra una nueva mirada de la legislación laboral a la luz de la
normativa internacional sobre derechos humanos, la pertinencia de su aplicación por parte de los
tribunales nacionales y la necesaria interpretación de la normativa interna a la luz de los citados
instrumentos y la directriz de preferencia de normas.
Bajo dicha premisa, nos proponemos realizar un re análisis de la situación, en el entendido que nuestra
justicia esta omisa en el cumplimiento de los estándares internacionales en materia de protección de los
derechos humanos laborales, y en particular, en la protección del derecho al trabajo, cuya privación,
solamente puede verificarse por razones fundadas.” SEGUIR LEYENDO
OIT: Avances para compensar el vacío normativo internacional en materia de la
gestión de riesgos biológicos en el lugar de trabajo
Noticia | 25 de agosto de 2023
Lima – Un nuevo instrumento de la OIT, las Directrices técnicas sobre riesgos
biológicos en el entorno de trabajo, será fundamental para avanzar en el desarrollo
de nuevas estrategias para mejorar la seguridad y salud en el trabajo (SST), abarcando
situaciones como el manejo de residuos biológicos, la exposición a productos tóxicos,
infecciosos o alergénicos, o la gestión en el lugar de trabajo de pandemias como la de
COVID-19.
Lima – Un nuevo instrumento de la OIT, las Directrices técnicas sobre riesgos biológicos en el entorno de
trabajo, será fundamental para avanzar en el desarrollo de nuevas estrategias para mejorar la seguridad
y salud en el trabajo (SST), abarcando situaciones como el manejo de residuos biológicos, la exposición a
productos tóxicos, infecciosos o alergénicos, o la gestión en el lugar de trabajo de pandemias como la de
COVID-19.
Estas Directrices técnicas proporcionan pautas sobre la gestión de la prevención y el control de los
riesgos biológicos en el entorno de trabajo. Tienen un ámbito de aplicación universal – son relevantes
para todos los empleadores y trabajadores en todas las ramas de actividad económica – y dan
recomendaciones de aplicación tanto a nivel nacional como a nivel de empresa. Han sido negociadas y
adoptadas en el seno de la OIT, de manera tripartita y con presencia de expertos de todo el mundo, lo
que garantiza su adaptabilidad a distintos contextos y regiones del mundo, inclusive América Latina y el
Caribe.
Las Directrices técnicas, adoptadas por la OIT tras una Reunión de expertos en junio de 2022 y
ratificadas por el Consejo de Administración de la Organización en noviembre de ese año, se han
elaborado siguiendo el mandato del propio Consejo de cerrar la laguna normativa a nivel internacional
en esta materia.
Cabe recordar que una de las primeras normas internacionales del trabajo trata sobre peligros
biológicos – la Recomendación sobre la prevención del carbunco, 1919 (núm. 3) , se trata de un
instrumento que, aunque sigue teniendo razón de ser, es de aplicación muy limitada, dado que rige la
prevención de un único agente biológico – el carbunco – y además, no brinda cobertura a todos los
trabajadores que podrían estar expuestos. En 2017, el Grupo tripartito sobre el mecanismo de examen
de las normas observó estas limitaciones y recomendó la elaboración de una norma internacional en el
trabajo que abarcara todos los peligros biológicos, y además la adopción de directrices técnicas sobre
los peligros biológicos. A partir de marzo de 2020, la pandemia de COVID-19 puso en evidencia la
urgente necesidad de una normativa específica y sólida en materia de peligros biológicos.
Un informe de la OIT evalúa el impacto de la inteligencia artificial generativa en la cantidad y calidad de los empleos.
GINEBRA (Noticias de la OIT) – Un nuevo estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha
concluido que es más probable que la Inteligencia Artificial Generativa (IA) complemente puestos de
trabajo a que los destruya, automatizando algunas tareas en lugar de remplazar roles completamente.
El estudio, Generative AI and Jobs: A global analysis of potential effects on job quantity and quality,
sugiere que la mayoría de los empleos e industrias están sólo parcialmente expuestos a la
automatización y es más probable que sean complementados que sustituidos por la última ola de IA
Generativa, como el chatGPT. Por lo tanto, es probable que el mayor impacto de esta tecnología no sea
la destrucción de empleo, sino más bien los cambios potenciales en la calidad de los puestos de trabajo,
en particular la intensidad del trabajo y la autonomía.
El trabajo administrativo es la categoría con mayor exposición tecnológica, con casi una cuarta parte de
las tareas consideradas altamente expuestas y más de la mitad de las tareas con una exposición de nivel
medio. En otros grupos profesionales, como los directivos, los profesionales y los técnicos, sólo una
pequeña parte de las tareas se consideraba muy expuesta, mientras que aproximadamente una cuarta
parte tenía un nivel de exposición medio.
El estudio, de alcance mundial, documenta notables diferencias en los efectos sobre países con distintos
niveles de desarrollo, vinculadas a las estructuras económicas actuales y a las brechas tecnológicas
existentes. Se constata que el 5,5% del empleo total en los países de renta alta está potencialmente
expuesto a los efectos automatizadores de la tecnología, mientras que en los países de renta baja el
riesgo de automatización sólo afecta a un 0,4% del empleo. Por otra parte, el potencial de aumento es
casi igual en todos los países, lo que sugiere que, con las políticas adecuadas, esta nueva ola de
transformación tecnológica podría ofrecer importantes beneficios a los países en desarrollo.
Según el estudio, es probable que los efectos potenciales de la IA Generativa difieran significativamente
entre hombres y mujeres, ya que más del doble del empleo femenino podría verse afectado por la
automatización. Esto se debe a la sobrerrepresentación de las mujeres en el trabajo administrativo,
especialmente en los países de renta alta y media. Dado que los trabajos administrativos han sido
tradicionalmente una importante fuente de empleo femenino a medida que los países se desarrollaban económicamente, uno de los resultados de la IA Generativa podría ser que determinados trabajos
administrativos nunca lleguen a surgir en los países de renta baja.
El documento concluye que las repercusiones socioeconómicas de la IA Generativa dependerán en gran
medida de cómo se gestione su difusión. Aboga por la necesidad de diseñar políticas que apoyen una
transición ordenada, justa y consultiva. La voz de los trabajadores, la capacitación y una protección
social adecuada serán claves para gestionar la transición. De lo contrario, se corre el riesgo de que sólo
unos pocos países y participantes en el mercado bien preparados se beneficien de la nueva tecnología.
Los autores señalan que “los resultados de la transición tecnológica no están predeterminados. Son los humanos los que están detrás de la decisión de incorporar tales tecnologías y son los humanos los que
deben guiar el proceso de transición”.
ENLACE AL INFORME (solamente en inglés): Generative AI and Jobs: A global analysis of
potential effects on job quantity and quality. Gmyrek, P., Berg, J., Bescond, D., Ilo Working
paper 96
Nueva publicación
“Reflexiones sobre el trabajo: Experiencias internacionales en negociación colectiva,
condiciones de trabajo y productividad”. Fabio Bertranou, Editor. OIT agosto 2023
Así lo sostiene un nuevo informe publicado por la OIT que recopila el análisis de 16
expertos y expertas en materia laboral y revisa la experiencia de países de Europa y
América Latina en esta materia, destacando las principales innovaciones y tendencias
recientes implementadas.
Noticia | 16 de agosto de 2023
Santiago de Chile.- Basada en las visiones de expertos de distintos países en materia laboral, una nueva
publicación de la OIT destaca cómo las experiencias de negociación colectiva en el mundo han avanzado
en incorporar nuevas dimensiones que permiten generar mejores condiciones de trabajo y a la vez
parámetros que pueden tener impactos positivos en la productividad.
El informe señala que la negociación colectiva, además de desempeñar un papel relevante en la
determinación de los salarios y las condiciones de trabajo, puede también ser un vehículo para que los
trabajadores compartan el éxito de las empresas y obtengan una parte equitativa de los beneficios
producidos por los aumentos de la productividad.
Así lo sostiene la nueva publicación: “Reflexiones sobre el trabajo: Experiencias internacionales en
negociación colectiva, condiciones de trabajo y productividad”, que diera a conocer hoy la Oficina de la
OIT para el Cono Sur de América Latina.
Así lo sostiene la nueva publicación: “Reflexiones sobre el trabajo: Experiencias internacionales en
negociación colectiva, condiciones de trabajo y productividad ”, que diera a conocer hoy la Oficina de la
OIT para el Cono Sur de América Latina.
Fabio Bertranou, director de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina, y editor del libro,
destaca que: “Esta publicación busca contribuir al crucial ejercicio de abordar multidimensional y
multidisciplinariamente a la negociación colectiva, no solo en dos de sus más importantes dimensiones
como son las condiciones de trabajo y la productividad, sino también en su aporte al desempeño
económico, social y ambiental de las sociedades contemporáneas, en un marco de búsqueda de mayor
cohesión y justicia social”.
Entre otros atributos de la negociación colectiva, el informe además destaca que ésta puede, “facilitar
el financiamiento conjunto de la seguridad social, reducir la rotación laboral o contribuir a retener a la
fuerza de trabajo calificada y experimentada. También, puede contribuir a crear resiliencia, al facilitar
ajustes o adaptaciones necesarias para garantizar la continuidad de las empresas y preservar los puestos
de trabajo y los ingresos”. SEGUIR LEYENDO Y ACCESO A LA PUBLICACIÓN