PUBLICACIONES

Trabajo decente para todos.
Cómo se está dejando atrás a las mujeres en la búsqueda de un trabajo decente para
todos. OIT/Departamento de Estadísticas , 29 de marzo de 2021

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas establecen una visión
compartida para acabar con la pobreza, luchar contra la desigualdad y la injusticia, y
hacer frente al cambio climático para 2030. ¿Invertirá la pandemia los avances en la
promoción del trabajo decente para todos, tal y como establece el Objetivo 8? Parece
probable, al menos para las mujeres.

Incluso antes del inicio de la pandemia, la igualdad de género en el lugar de trabajo seguía
siendo difícil de alcanzar . Ahora las mujeres están en primera línea de la crisis del COVID-19, ya
que constituyen el grueso de los trabajadores esenciales, incluido el 70% del personal
sanitario. Sin embargo, en todo el mundo y en todas las regiones y grupos de ingresos, la
pandemia ha afectado más a las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral. Es
probable que esto revierta algunos de los progresos realizados en el marco del Objetivo 8, que
pretende “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, la plena y
productiva ocupación y el trabajo decente para todos”. Aunque todavía no disponemos de
suficientes datos globales para comprender el impacto total de la pandemia en los mercados
laborales, a continuación se ofrece un vistazo a lo que sí sabemos.

Pérdidas más acusadas para las mujeres que para los hombres en ocupación , y muchas de ellas abandonan por completo la población activa.

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Manual de Derecho del Trabajo para Trabajadores. UDELAR, Tomos I y II.
Ed. EU. Montevideo, diciembre 2020. Acceso libre.

Autores
Hugo Barretto Ghione (coordinador), Héctor Babace, Rodolfo Becerra, Carlos Casalás,
Fernando Delgado, Beatriz Durán, Hugo Fernández Brignoni, Daniela García, Graciela
Giuzio, Nelson Loustaunau, Pablo Montes de Oca, Carolina Panizza, Virginia
Perciballi, Fabián Pita, Juan Raso Delgue, Jorge Rosenbaum, Rosina Rossi, Gabriel
Salsamendi, Héctor Zapirain, Laura Zuñiga
Ediciones Universitarias

(Unidad de Comunicación de la Universidad de la República –UCUR). Diciembre 2020

ENLACE A TOMO I (pdf)

ENLACE A TOMO II (pdf)

PRÓLOGO

El Manual de Derecho del Trabajo para trabajadores tiene su origen en los cursos de Educación
Permanente en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, que bajo la modalidad de
formación para nuevos destinatarios se realizan, desde 2011, en la Facultad de Derecho,
dirigidos a sindicalistas, en el marco del convenio entre la Universidad de la República y el PIT-
CNT.
Gracias a la secuencia anual de estos cursos para trabajadores y su reiteración en uno de los
años, en el 2019 se celebró (más que dictar) la décima edición. Además, existe en el haber
alguna experiencia similar implementada en el Centro Universitario de Paysandú y se piensa
programar otra en el Centro Universitario Regional del Este, de Maldonado. En 2018, como
derivación de estas actividades, se implementó un ciclo de profundización, que abordó
contenidos de actualidad y debate en el derecho laboral, la organización del trabajo y la
producción, y se convocó como alumnos a quienes habían transitado por el curso inicial. En
ese caso, se amplió el espectro temático, dando cabida a enfoques multidisciplinarios del
mundo del trabajo, por lo que se contó con la cooperación del Centro Interamericano para el
Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, de la Organización Internacional del
Trabajo.

Participaron, en esa oportunidad: los sociólogos Mariana Mendy, Marcos Supervielle y Pablo
Guerra; el experto del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la
Formación Profesional (CINTERFOR), de la Organización Internacional del Trabajo (oit),
Fernando Casanova; el presidente de la Fundación Electra, el licenciado Pedro Daniel
Weinberg, y docentes de la Facultad de Derecho, así como el director del Instituto Cuesta
Duarte, Milton Castellano. La apertura del curso, realizado en el salón de actos de la sede del
PIT-CNT, estuvo a cargo del director del CINTERFOR, OIT, el licenciado Enrique Deibe, el
director de la Unidad Central de Educación Permanente, el ingeniero agrónomo Mario Jaso, y
el director del Instituto Cuesta Duarte y el suscrito como coordinador de los cursos.

El presente libro no solamente detalla las actividades de formación destinadas a sindicalistas,
sino que fundamentalmente traza, de manera breve, algunos apuntes sobre la significación de
la iniciativa y sobre la experiencia de enseñanza-aprendizaje que la precedió. En primer lugar,
el Manual… constituye la materialización de una actividad formativa para trabajadores
sindicalizados, que hace parte, a la vez, de las prácticas de un conjunto de docentes de
Derecho del Trabajo y de los programas de formación sindical del Instituto Cuesta Duarte.
Este doble carril supone una aproximación y un diálogo fecundo entre quienes son actores
directos del mundo del trabajo y quienes cultivan la disciplina jurídica que regula las relaciones
entre capital y trabajo, lo que se traduce, inevitablemente, en un desafío para las prácticas
docentes —que se ven movilizadas por un aula atenta, participante y distinta a la habitual— y
para las prácticas sindicales, que se ven enriquecidas, cuando no interrogadas, por un
trasfondo de conocimiento referido muy estrechamente al quehacer representativo que
desempeñan.

No parece necesario insistir en este espacio sobre la relevancia que el conocimiento y la
comprensión de los procesos de transformación de las formas de trabajar tienen para los
actores del mundo del trabajo. El futuro del trabajo está en el eje de las reflexiones de la
propia Organización Internacional del Trabajo, que lo ha colocado como centro de la
celebración del centenario de su creación y ha elaborado un documento esencial, producto de
un conjunto de expertos de todas las culturas y procedencias.
Tampoco parece novedoso decir que para el equipo docente actuante los cursos para
sindicalistas comportan una oportunidad privilegiada de contrastar sus construcciones y
puntos de vista con los de quienes se encuentran en la trinchera misma de la cotidianeidad del

trabajo efectivamente prestado en las actividades más variopintas, lo que hace de la tarea de
extensión educativa una verdadera oportunidad de crecimiento personal y profesional. La
conformación misma del grupo docente responde a una concepción pluralista propia de la
Universidad de la República, que genera una positiva sinergia entre catedráticos de
trayectoria, docentes en pleno desarrollo de sus capacidades y jóvenes integrantes del
Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, a los que, en los últimos años, se
sumaron egresados de la licenciatura en Relaciones Laborales, lo que ha evidenciado, así, la
cercanía disciplinar entre ambas perspectivas.

El programa del curso, que compone el conjunto de los capítulos del libro, ha ido
evolucionando en el devenir del tiempo, como atendiendo a la propia dinámica de las
relaciones laborales; relaciones que presentan, por definición, una gran plasticidad por la
incidencia de los contextos sociales, culturales, políticos y tecnológicos.
El Manual… pretende, así, sintetizar y dar cuenta del estado actual de la normatividad jurídica
del mundo del trabajo en sus temas fundamentales y más urgentes para sindicatos y
trabajadores, por lo cual debe advertirse, desde ya, que no se trata de un curso general de
Derecho del Trabajo, al estilo de los cursos curriculares de la carrera de Derecho o de
Relaciones Laborales, sino que estamos ante una propuesta más ajustada a las necesidades de
sus destinatarios. En su estructura más general, el libro comprende una primera parte de corte
más teórico e histórico, en que se actualiza el debate del futuro del trabajo tal como se lo
concibe internacionalmente (Juan Raso Delgue), se repasa la historia del movimiento sindical
en nuestro país (Gabriel Salsamendi) y se estudian los otros dos actores del mundo del trabajo:
la empresa (Hugo Fernández Brignoni) y el Estado bajo sus distintas funciones (Rodolfo Becerra
Barreiro). Así presentado el marco básico de los actores o protagonistas de las relaciones
laborales, como le gustaba decir a Barbagelata, en la segunda parte se despliega una serie de
temas de reciente aparición o desarrollo y se abordan las cuestiones fundamentales del
derecho colectivo del trabajo.

En cuanto a los temas específicos, y como ya se ha dicho, el Manual… no emprende el repaso y
estudio de todas las regulaciones laborales de la relación de trabajo, como si se tratara de un
libro de texto, ni tampoco se comporta como un manual práctico de normas laborales. La
opción del curso y del libro ha sido la de elegir aquellas cuestiones que se estiman de más
urgente tratamiento y estudio por la demanda de conocimiento que presentan y por la
vertiente a menudo controversial de que aparecen revestidas en las relaciones laborales de
nuestro país, intentando apegarse a lo que podría llamarse un curso urgente de Derecho del
Trabajo. Asuntos como el acoso en el trabajo (Graciela Giuzio), las tercerizaciones (Fernando
Delgado), la determinación de la relación de trabajo (Rosina Rossi), la formación profesional y
organización del trabajo (Daniela García y Pablo Montes de Oca) y el más reciente fondo de
garantía de créditos laborales (Fabián Pita) son abordados con cierto detalle, por entenderse
que hacen parte de esos núcleos controversiales con poder transformador de las relaciones de
trabajo.

Esos encares son precedidos por una mirada en clave histórica acerca de la evolución del
derecho del trabajo en nuestro medio, a cargo de Virginia Perciballi de Luca y Laura Zúñiga
Valettuti.

En lo referente a las relaciones colectivas de trabajo, Jorge Rosenbaum Rimolo, Carlos Casalás
Viera y Nelson Loustaunau estudian el trípode de la negociación colectiva; las formas de
protección de la actividad sindical han quedado a cargo de Héctor Babace, y la conflictividad
laboral, bajo la responsabilidad de Héctor Zapirain.

El libro no estaría completo si no se trazara una mirada sobre las relaciones laborales en la
administración pública, para lo cual Beatriz Durán y Carolina Panizza repasan las formas de
contratación, y queda para una próxima edición del Manual… el tratamiento de la negociación
colectiva en ese sector.

Es oportuno, en esta parte, dejar constancia de que en alguna de las versiones del curso
Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales para sindicalistas se incluyó el módulo «Economía
laboral», que estuvo a cargo del economista César Failache.

No fue ajeno a este esfuerzo el propósito manifiesto de los trabajadores de que estos cursos
de Educación Permanente pudieran acreditarse de modo de permitir una trayectoria educativa
formal de los participantes con destino a la licenciatura en Relaciones Laborales.
Permítasenos decir que quizá esté retornando el tiempo de reconsiderar este tipo de
transiciones hacia los estudios terciarios con mayor amplitud, de manera de abrir nuestra casa
de estudios a quienes tienen un conocimiento y unos saberes prácticos que bien pueden
ensamblarse con una trayectoria educativa de nivel superior. Mientras eso no ocurra, los
cursos de Educación Permanente en Derecho del Trabajo para sindicalistas, de uno de los
cuales el Manual… es testimonio definitivo, seguirán configurando una experiencia inestimable
que ha llamado la atención —podemos dar fe de ello— de centros universitarios extranjeros
que han tomado esto como referencia. Y continuarán sirviendo, nada menos, para mejorar las
relaciones laborales a favor del desarrollo de las personas, de las empresas y del país mismo, y
contribuirán, de paso, a poner a las prácticas docentes en Derecho del Trabajo más cerca de la
palpitación de la realidad del trabajo por cuenta ajena. No muchas experiencias educativas en
el país cuentan con tales atributos. (Del Blog del Prof. Hugo Barretto)

 

Sociología del Trabajo. Dr. Pablo Guerra. FCU, 4a edición, marzo 2021 .
Enlace – Prólogo – Tabla de contenidos

 

En su Blog, el Prof. Wilfredo Sanguineti presenta esta publicación:
“En los últimos años hemos empezado a adentrarnos en un mundo casi desconocido,
dentro del cual adquieren cada vez más relevancia mecanismos, instituciones o
categorías antes poco menos que inexistentes. Términos como dispositivo digital,
videovigilancia, geolocalización, inteligencia artificial, big data o desconexión digital se
dan cita, así, dentro de la dinámica de nuestras relaciones laborales y se combinan
como otros ya conocidos pero muy poco aplicados entre nosotros, como ocurre con el
de teletrabajo…”

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Las diversas vías de protección social para empleados de la economía
digital. Por R. González, en Cinco Días/Elpaís.com, Madrid, 17 marzo 2021.

Una profesora de Derecho del Trabajo plantea hasta tres alternativas posibles para
que los autónomos que colaboran con plataformas digitales puedan asegurar sus
coberturas sociales.

¿Los empleados de las plataformas digitales deberían ser autónomos o asalariados? La
profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-
La Mancha, María Luz Rodríguez ha analizado la situación de estos profesionales.
La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA) ha publicado el análisis
realizado por la docente. Bajo el título ‘Las pensiones y las nuevas formas de empleo
de la revolución digital”, Rodríguez plantea distintas vías para dar cobertura y
seguridad a la relación laboral de estos profesionales y las plataformas digitales.
El trabajo realizado no se posiciona sobre cuál sería la mejor opción. Simplemente
trata de analizar todas las vías posibles. Una de ellas, indica, es que los autónomos que
trabajan en las plataformas digitales sean considerados como trabajadores
dependientes. Una propuesta que ya ha sido defendida en el pasado por asociaciones
como UPTA. Se trataría, en concreto, de estar de alta como autónomos
económicamente dependientes.
Bajo esta figura, el autónomo debe percibir el 75% de sus ingresos de un único cliente.
Teniendo derecho a pactar incluso vacaciones, y horarios, mediante la firma de un
contrato de colaboración que debe elevarse a la Seguridad Social.
Imitar el modelo nórdico
Otra de las opciones que plantea tiene que ver con el modelo nórdico. En ese sentido,
indica que habría que separar el modelo de seguridad social y el empleo. Para ello,
expone, habría que lograr que el tipo de empleo que se realiza no determine a qué
protección social se tiene acceso. Señala que, en este caso, la financiación se realizaría
a través de los impuestos.
La última alternativa sería que las plataformas digitales fueran las que se ocuparan de
pagar las cotizaciones de sus trabajadores autónomos. Esta medida no supondría
cambios a la Seguridad Social, aunque sí para las plataformas digitales, pues tendrían
que abordar estos costes laborales.

Cotizar por ingresos reales
La docente incide, asimismo, en la necesidad de que los trabajadores autónomos
coticen por ingresos reales, algo que llevan tiempo demandando las principales
organizaciones de autónomos. Enlace al artículo

 

 

”Las pensiones y las nuevas formas de
empleo de la revolución digital” de María Luz Rodríguez Fernández
(Universidad de Castilla-La Mancha)

Fedea Policy Papers – 2021/03.Febrero 2021

Enlace al documento completo

 

 

En web de Amnistía Internacional
Las plataformas digitales se equivocan: no tenemos que elegir entre
flexibilidad y derechos laborales.

Por Barbora Černušáková y Marco Perolini, investigadores principales de Amnistía Internacional
sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras. La Repubblica  publicó una versión anterior
de este artículo de opinión el 10 de marzo de 2021.
La COVID-19 ha puesto claramente de manifiesto lo absurdo de la propuesta de que poder
elegir tus horas de trabajo compense la falta de acceso al permiso remunerado por
enfermedad. A pesar de eso, muchas plataformas digitales siguen planteando la falsa elección
entre flexibilidad y derechos laborales.

El 16 de marzo, Uber anunció que sus conductores y conductoras serán tratados como
personal de la empresa, con un salario mínimo garantizado y vacaciones pagadas. Esta decisión
se tomó después de que una  sentencia  del Tribunal Supremo de Reino Unido resolviese que,
en virtud de la legislación existente, los conductores de Uber entran en la categoría de
personal de la empresa. Esto significa que deben tener derecho a un salario mínimo,
vacaciones anuales y otros derechos laborales.

El reciente compromiso de Uber es un paso positivo, pero no es suficiente. En su sentencia, el
Tribunal Supremo manifestó que “todo el tiempo que un conductor pasa trabajando bajo un
contrato con Uber London, incluido el tiempo que permanece ‘de servicio’, conectado a la
aplicación de Uber en Londres como disponible para aceptar una solicitud de viaje, es ‘tiempo
de trabajo’”. Esto significa que Uber debe garantizar el pago de un salario mínimo todo el
tiempo que los conductores están conectados a la aplicación en espera de clientes. Sin
embargo, el nuevo compromiso de Uber  define  el tiempo de trabajo como el periodo desde
que un conductor acepta una solicitud de viaje hasta que se completa dicho viaje.
Esto significa que la lucha de los trabajadores y trabajadores de la economía bajo demanda
continuará.

La sentencia del Tribunal Supremo representa una victoria histórica para los trabajadores y
trabajadores de la economía bajo demanda. Los tribunales de  Francia ,  Países
Bajos ,  España  e  Italia  han llegado a conclusiones similares respecto a los repartidores de
comida a domicilio que trabajan para otras empresas digitales como Glovo y Deliveroo: son
personal de la empresa, no trabajadores y trabajadoras por cuenta propia.
El argumento esgrimido por numerosas plataformas digitales que dicen que los conductores y
repartidores son contratistas independientes socava la protección de los derechos de los
trabajadores y las trabajadoras.

Aunque Uber y otras empresas digitales basadas en la tecnología son un fenómeno del siglo
XXI, la economía bajo demanda no es nueva. Lleva existiendo bajo diversas formas desde
principios del siglo XX, cuando los músicos de jazz recibían pagos parciales por cada uno de sus
conciertos. Las personas que trabajan hoy día en la economía bajo demanda suelen ser
migrantes y personas que se identifican como negras, asiáticas o pertenecientes a minorías
étnicas, o bien personas que han perdido su empleo en otros sectores.

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A fines de 1990, No Hay Derecho apareció en la ciudad de Buenos Aires como “revista
bimestral”. Al igual que algunas de sus contemporáneas, como Babel y La Letra A,
combinaba, en la mejor tradición de las revistas culturales latinoamericanas, el origen
universitario de la mayoría de sus hacedores con una voluntad de difusión y de
intervención cultural y política por fuera del circuito académico. Desde un título
contundente, pero con un matiz zumbón (alguno de los integrantes de su staff
recordará años más tarde que, además de aludir a la frase cristalizada, el título
evocaba al de una murga uruguaya), No Hay Derecho ensayó una mirada crítica sobre
el derecho público y sus prácticas e instituciones, inscribiéndola desde el primer
número en el campo de los estudios sociales. Por eso, tanto aquellas contribuciones
que podrían haber tenido solo un altísimo nivel de tecnicismos (por ejemplo, el análisis
de fallos judiciales) como las que podrían haberse limitado a la actualización teórica
(por ejemplo, los anticipos de libros) fueron también, sin dejar de cumplir esos
cometidos, posicionamientos políticos que buscaban dialogar con un público amplio.

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Cepal – Febrero 2021
Compromiso de Santiago: un instrumento regional para dar respuesta a la crisis del
COVID-19 con igualdad de género. CEPAL

En el contexto actual de múltiples crisis a causa de la pandemia de enfermedad por coronavirus
(COVID-19), el Compromiso de Santiago1, adoptado por los Estados miembros de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) en la XIV Conferencia Regional sobre la Mujer de
América Latina y el Caribe en 2020, cobra especial relevancia como herramienta regional para abordar
las causas estructurales de la desigualdad de género e impulsar políticas de respuesta a la pandemia a
corto, mediano y largo plazo. En el Compromiso de Santiago los Gobiernos de la región acordaron
implementar políticas contracíclicas sensibles a las desigualdades de género para mitigar los efectos
de las crisis y recesiones económicas en la vida de las mujeres, y reafirmaron la necesidad de acelerar
el paso en la implementación de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing3 y de la Agenda
Regional de Género4, adoptando nuevos compromisos en temas innovadores y de avanzada.

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Día Internacional de la Mujer 2021
Los datos de ONU Mujeres revelan que el liderazgo de las mujeres está lejos de ser
igualitario y se encuentra amenazado por la pandemia. El Foro Generación Igualdad
es más importante que nunca

Nueva York, 8 de marzo.– ONU Mujeres acelera los preparativos para el Foro Generación Igualdad 2021 en un contexto que muestra que los derechos y el liderazgo de las mujeres se encuentran amenazados, más aún
debido a la pandemia de COVID-19. Las proyecciones actuales apuntan a que la igualdad de género en las más altas esferas de poder no se alcanzará hasta dentro de 130 años como mínimo. El Día Internacional de la Mujer de este año lanza una señal de alarma sobre las crecientes amenazas a las que se enfrenta la igualdad de género y pone de relieve la necesidad de reconstruir mejor para un futuro más igualitario.

La conmemoración oficial de las Naciones Unidas, bajo el tema “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19 en el camino hacia el Foro Generación Igualdad”, contará con la participación de
importantes líderes mundiales, como el Secretario General de las Naciones Unidas, António Guterres; la
Primera Ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir; la actriz y activista Eva Longoria; y Somaya Faruqi, miembro del equipo de robótica afgano para niñas. Además de ofrecer diversas reflexiones sobre el tema del día, las y los protagonistas instarán a redoblar los esfuerzos para aumentar la participación de las mujeres en todos los aspectos del liderazgo y la vida pública, así como a encontrar nuevas soluciones que no dejen atrás a ninguna mujer o niña.

“Debemos recordar el año 2021 como un punto de inflexión mundial en el ámbito de la igualdad de género; un año en el que los derechos y el liderazgo de las mujeres experimentaron una aceleración irreversible. El Foro Generación Igualdad impulsará un cambio duradero. Un mundo más igualitario será un mundo diferente. Se tomarán decisiones más inclusivas, se escucharán diferentes voces y se crearán soluciones distintas”,  afirmó Phumzile Mlambo-Ngcuka , Directora Ejecutiva de ONU Mujeres.

António Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, manifestó: “La igualdad de género es, en esencia, una cuestión de poder. Un mundo y una cultura dominados por hombres producirán resultados dominados por hombres. Pero la ventaja de los problemas provocados por el hombre —y he elegido estas palabras deliberadamente— es que pueden ser solucionados por la humanidad. Esas soluciones solamente estarán a nuestro alcance si compartimos el liderazgo y la adopción de decisiones y si garantizamos la plena realización de los derechos de las mujeres, en especial el derecho a la igualdad de participación. La realización de los derechos de las mujeres nos beneficiará a todas y a todos”.

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OIT Américas, 8 de marzo de 2021
Nuevas dimensiones se suman a las brechas estructurales de género
En América Latina y el Caribe las mujeres han sufrido con mayor intensidad la pérdida de
puestos de trabajo provocadas por la pandemia, explica en este artículo la especialista regional en economía laboral de OIT Américas, Roxana Maurizio.

Enlace

 

OIT Cono Sur
¿Cuál ha sido el impacto de la COVID-19 en el mundo del trabajo de las mujeres en los
países del Cono Sur de América Latina? 8 de marzo de 2021
Las desigualdades entre hombres y mujeres persisten en el mundo del trabajo y la crisis producida por la
COVID-19 ha agravado la situación. Poner a las mujeres en el centro de la recuperación, es una medida clave, señala la OIT.

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Noticia OIT | 5 de marzo de 2021
13 millones de mujeres vieron desaparecer sus empleos a causa de la pandemia en
América Latina y el Caribe

Un retroceso sin precedentes en la tasa de participación laboral y el aumento de la desocupación
hacen que sea urgente aplicar políticas para mayor igualdad de género en el trabajo, como com-
ponente clave de las estrategias de recuperación tras la COVID-19.
Lima – Los planes de recuperación del mundo del trabajo tras la pandemia de COVID-19 en América Latina y el Caribe deben incluir medidas especiales para favorecer la reincorporación laboral de las mujeres, que fueron especialmente golpeadas por una crisis causante de fuertes salidas de la fuerza de trabajo, desempleo y grandes demandas de cuidados no remunerados, destacó hoy la OIT.

“Esta crisis sin precedentes ha exacerbado las brechas de género en los mercados de trabajo de la región,
sacando de la fuerza de trabajo a millones de mujeres y anulando avances anteriores. Hemos retrocedido más de una década en un año y ahora necesitamos recuperar esos empleos y pisar en el acelerador de la igualdad de género”, dijo el Director de OIT para América Latina y el Caribe, Vinícius Pinheiro.
Antes de la pandemia la igualdad de género era una asignatura pendiente que desafiaba a los hacedores de
políticas laborales a enfrentar sus raíces estructurales, aún cuando se habían registrado importantes avances
durante décadas. Con la crisis actual “han aparecido nuevas dimensiones que ensanchan las brechas”.

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BID – 4 marzo 2021

COVID-19: Una oportunidad para transformar el empleo femenino. Por Laura Ripani –
María Teresa Villanueva. En Blog ¿Y si hablamos de igualdad?

Iniciamos el 2021 con las redes sociales alertándonos que la crisis de empleo estaba afectando principalmente a las mujeres. Por ejemplo, una noticia de los Estados Unidos indicaba que todos los 140 mil empleos perdidos durante el mes de diciembre de 2020 fueron de mujeres. Más aún, la noticia reportaba que los únicos que habían recuperado empleos durante ese mes habían sido los hombres. De igual manera, la recién electa primera mujer vicepresidenta en la historia de los EEUU, Kamala Harris, declaraba como emergencia nacional el éxodo masivo de las mujeres de la fuerza laboral.

En América Latina y el Caribe, datos recabados por el Observatorio Laboral COVID-19 del BID indican que se llegaron a perder más de 30 millones de empleos durante la pandemia y que, al igual que en los EEUU, las
mujeres han perdido más empleos que los hombres y están tardando más tiempo en recuperarlos. Hay varias razones detrás de esta dura realidad.

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BID – 3 marzo 2021
La crisis del empleo femenino en América Latina y el Caribe. Por Laura Ripani – María
Teresa Villanueva, en Blog Factor Trabajo.

La crisis sanitaria de COVID-19 está provocando una crisis adicional: la crisis del empleo femenino. Y no es solo en América Latina y el Caribe: es un tema mundial. De acuerdo con datos del  Observatorio Laboral COVID- 19  del BID, la crisis del empleo femenino se manifiesta a voces en varios países de nuestra región.

No solohemos visto que las mujeres han perdido más empleos que los hombres, sino que, además, la recuperación de sus puestos de trabajo ha sido considerablemente más lenta. A nivel internacional, los empleos femeninos son 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los empleos de los hombres: según  datos de McKenzie , aunque las mujeres solo representan el 39% del empleo, el 54% de la pérdida total de empleos han sido empleos femeninos.

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Enlace al Blog Factor Trabajo / Trabajo y Pensiones

 

CEPAL – Febrero 2021
La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad.
Informe Especial COVID-19, No.9

La crisis generada por la pandemia del COVID-19 impactó negativamente en la ocupación y en las
condiciones laborales de las mujeres en América Latina y el Caribe, generando un retroceso de más de
una década en los avances logrados en materia de participación laboral.
La tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los
hombres en 69%. Se calcula, además, que la tasa de desocupación de las mujeres llegó al 12% en
2020, porcentaje que se eleva al 22,2% si se asume la misma tasa de participación laboral de las
mujeres de 2019. En 2020, se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral,
quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda
de empleo. Un 56,9% de las mujeres en América Latina y un 54,3% en el Caribe se encuentran
ocupadas en sectores en los que se prevé un mayor efecto negativo en términos del empleo y los
ingresos por causa de la pandemia.
Las mujeres de la región son parte crucial de la primera línea de respuesta a la pandemia. Un 73,2%
de las personas empleadas en el sector de la salud son mujeres, quienes han tenido que enfrentar una
serie de condiciones de trabajo extremas, como extensas jornadas laborales, que se suman al mayor
riesgo al que se expone el personal de la salud de contagiarse del virus. Todo esto en un contexto
regional en el que persiste la discriminación salarial, pues los ingresos laborales de las mujeres que
trabajan en el ámbito de la salud son un 23,7% inferiores a los de los hombres del mismo sector.

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Estadísticas OIT
Cómo reforzar las medidas y los datos de género en la era COVID-19

Los datos son muy claros en un punto: la pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto
desproporcionadamente negativo en las mujeres. Dado que hay más mujeres que trabajan en el
turismo, el comercio minorista y los sectores informales, que han sido los más afectados por la
pandemia, sus medios de vida se han visto alterados. Comprender el alcance de este impacto es el
primer paso para invertir el rumbo. Sin embargo, la pandemia también ha puesto de manifiesto y ha
exacerbado las lagunas de datos que socavan nuestra capacidad para actuar intencionadamente y
elaborar respuestas políticas eficaces.

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Sindicatos – Empleadores
Cómo facilitar la conciliación laboral y personal en el contexto del COVID-19

Noticia OIT
La pandemia ha cambiado la forma de trabajar y ello ha impactado en la relación entre la vida laboral,
personal y familiar de las y los trabajadores. Para las mujeres, esta situación genera un riesgo aún
mayor ante los desafíos que habitualmente enfrentan en materia de igualdad.
Las consecuencias del brote de la enfermedad del coronavirus no conocen precedente y se
sienten en todo el mundo. La pandemia ha cambiado la forma de trabajar y ello ha impactado en
la relación entre la vida laboral, personal y familiar de las y los trabajadores. Para las mujeres,
esta situación genera un riesgo aún mayor ante los desafíos que habitualmente enfrentan en
materia de igualdad.

Para entender el nuevo escenario basta con pensar en cómo la pandemia ha provocado cambios
repentinos que han modificado las dinámicas familiares y que han puesto en riesgo la pérdida
potencial de los ingresos de los hogares.

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Publicaciones
– Conciliación familiar, personal y laboral durante el COVID-19 (SINDICATOS)  [pdf 1535KB]

– Conciliación familiar, personal y laboral durante el COVID-19 (EMPLEADORES)  [pdf 1771KB]

Un análisis de OIT en los 5 países del Cono Sur de América Latina revisa los motivos por los cuales las cadenas mundiales de suministro fueron especialmente impactadas por la crisis. Al mismo tiempo se registra una aceleración de tendencias que está requiriendo a los diferentes eslabones adaptarse al cambio tecnológico para sobrevivir.

Noticia | 2 de marzo de 2021
Santiago – Las cadenas mundiales de suministro (CMS) fueron el principal canal de transmisión de los efectos de la pandemia en el comercio mundial, y esa disrupción se sintió fuertemente en América Latina donde la disrupción afectó en forma especial a las pequeñas y medianas empresas (PYME).
“Los efectos de la pandemia han sido desestabilizantes a lo largo de todos los encadenamientos productivos,
pero en particular para las PYMEs que se ubican en los eslabones más precarios y han enfrentado pérdidas de ingresos sin que dispongan de reservas ni un acceso expedito al sistema financiero”, explicó un nuevo análisis de la OIT.

La nota técnica de la Oficina Regional de OIT sobre “Impacto de la COVID-19 en cadenas mundiales de
suministro en América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay”, dice que se pueden establecer al menos tres causas directas de disrupción: SEGUIR LEYENDO

Nota Informativa OIT Cono Sur – 3.3.21
Big data y su utilización en el mundo del trabajo
Nueva nota técnica de la OIT es un aporte del Profesor Walter Sosa Escudero, quien analiza el fenómeno de big data y la ciencia de datos y los principales desafíos y oportunidades de su
implementación en materias relacionadas con el mundo del trabajo.

Noticia | 3 de marzo de 2021
Santiago de Chile.- El fenómeno de big data afecta a todas las disciplinas y áreas del conocimiento, y el mundo del trabajo no es una excepción. Pero, ¿puede big data ser una herramienta de utilidad para el diseño de políticas públicas en el ámbito laboral?

En una nota anterior ( Sosa Escudero, 2021  ) se discutieron aspectos generales del nuevo paradigma
de datos masivos. En esta nueva nota técnica, el profesor de la Universidad San Andrés e investigador
del CONICET (Argentina), Walter Sosa Escudero, revisa algunas aplicaciones de big data y machine
learning en lo que se refiere a diversos dimensiones de la dinámica del mercado laboral, incluyendo la
interacción entre trabajadores y empleadores, distintas iniciativas de los sectores público y privado, la
relación entre los nuevos datos y las estadísticas oficiales, el rol de las cuestiones éticas y de
transparencia y algunos avances recientes en materia de investigación.

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