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Nueva Ley de ordenación e integración de la Formación Profesional. Una nota a las
competencias en el ámbito laboral, publicada por el Prof.Eduardo Rojo Torrecilla en su
Blog. 03.04.22
“1. El Boletín Oficial del Estado publicó el viernes 1 de abril la Ley Orgánica 3/2022, de 21
de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional
La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, si bien prevé un
dilatado calendario de aplicación en su disposición final quinta, ya que, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, el gobierno “aprobará en un plazo máximo de seis meses desde
su entrada en vigor el calendario de implantación de esta ley, que tendrá un ámbito temporal
de cuatro años, a partir de la entrada en vigor de la misma. En dicho calendario se
establecerá la implantación de los programas formativos de las ofertas a las que hace
referencia el Título II de esta norma”.

Toda la tramitación parlamentaria de la norma, desde su aprobación por el Gobierno como
Proyecto de Ley, puede seguirse en este enlace del Senado   El Proyecto de Ley fue
publicado el 17 de septiembre de 2021, y aprobado por el Pleno del Congreso de los
Diputados el 16 de diciembre. El texto fue definitivamente aprobado por el Pleno del Senado
el 23 de marzo, sin haberse introducido modificación alguna, durante la tramitación en la
Cámara Alta, al texto remitido por el Congreso.

El Ministerio de Educación y Formación Profesional ha elaborado un amplio dossier
informativo sobre la nueva norma que puede consultarse en este enlace   Se explica, en una
nota de prensa, que la nueva Ley “pretende una transformación global del sistema de
formación profesional y convertirlo en un sistema único que sea puerta a un empleo de
calidad para los jóvenes, que sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las
expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su
vida y a las demandas de los sectores productivos. El objetivo es convertir a formación
profesional en una palanca de transformación económica y social para el país”, así como
también que el texto “ha sido fruto de un intenso proceso de participación que comenzó a
finales de 2020. Ha recibido las aportaciones del sector empresarial, las comunidades
autónomas, otros departamentos ministeriales, interlocutores sociales, numerosas
asociaciones y entidades, y también de la ciudadanía. Además, ha contado con los informes

favorables del Consejo Escolar del Estado, el Consejo Económico y Social, el Consejo
General de la FP, Conferencias Sectoriales y del Consejo de Estado”.
2. El objeto de esta nota es referirme, de forma sumaria, a las competencias que en el
ámbito laboral se atribuye la nueva Ley.

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TEXTO DE LA LEY Y A DOSSIER INFORMATIVO (Web del Ministerio de
Educación y Formación Profesional de España:  Enlace

Nueva versión del Anuario Estadístico de la CEPAL presenta indicadores
relevantes sobre la situación económica, social y ambiental de Am. Latina y el
Caribe
La versión 2021 de esta publicación actualiza una selección de estadísticas clave sobre el
desarrollo de los países de la región.

Comunicado de prensa CEPAL – 6 de abril de 2022
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) difundió hoy el Anuario
Estadístico de América Latina y el Caribe 2021, disponible en internet, en el que se presenta
una síntesis estadística que da cuenta del desarrollo socio-demográfico, económico y
ambiental de los países de la región.

Esta publicación anual, una de las más importantes del organismo regional de las Naciones
Unidas, constituye una referencia para quienes deseen contar con datos estadísticos
descriptivos comparables entre países y en el tiempo. La presente edición contiene
información que se encontraba disponible hasta mediados de diciembre de 2021.

El Anuario Estadístico 2021 se organiza en tres capítulos. En el primero se presentan
aspectos demográficos y sociales que incluyen indicadores de población, trabajo, educación,
salud, vivienda y servicios básicos, pobreza y distribución del ingreso y género.
En el ámbito social, los datos del Anuario evidencian el impacto de la pandemia de COVID-
19 en las condiciones de vida de la población. En 2020 la pobreza en América Latina
alcanzó al 33,0% de la población, incluyendo a un 13,1% de la población en situación de
pobreza extrema. Estas cifras representan el mayor incremento anual observado en los
últimos 20 años, de 2,5 puntos porcentuales en la pobreza y de 1,7 puntos en la pobreza
extrema.

El impacto de la pandemia sobre el empleo se evidenció en la reducción de la tasa de
participación de la población en la actividad económica, que para América Latina y el Caribe
alcanzó apenas 57,8% en 2020 frente a un 62,5% en 2019; así como en un aumento de la
tasa de desocupación abierta, que pasó de 8,1% en 2019 a 10,5% en 2020. En
consecuencia, la población sin ingresos propios de la región tuvo un aumento apreciable,
especialmente concentrado entre las personas de 15 a 24 años.

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Descargar el anuario

Enlace a las últimas publicaciones de Cepal

Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión. Resumen ejecutivo.
Informe OIT, abril 2022

Este informe presenta las conclusiones de uno de los estudios más completos de la OIT
sobre igualdad, diversidad e inclusión, realizado por la OIT durante un período marcado por
grandes perturbaciones, ya que el impacto de la pandemia de la COVID-19 se hizo sentir en
todo el mundo. Proporciona nuevos conocimientos y perspectivas para apoyar mejor a las
empresas en la creación de un cambio potente e integral que permita eliminar todas las
formas de discriminación en el lugar de trabajo y promover la igualdad, la diversidad y la
inclusión. Se basa en la gran cantidad de investigaciones ya existentes que muestran el
papel fundamental de la D&I en el alto rendimiento de la fuerza de trabajo, las empresas, las
economías y las sociedades a nivel mundial.

Comunicado de prensa – 6 de abril de 2022
GINEBRA (OIT Noticias) – OIT Según un nuevo informe sobre diversidad e inclusión
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una de cada cuatro personas no
se siente valorizada en el trabajo y, aquellos que se sienten incluidos, ocupan cargos
más altos.
Elevados niveles de igualdad, diversidad e inclusión están asociados a una mayor
innovación, productividad y rendimiento, atracción y retención de talentos, y al

bienestar del personal. Sin embargo, la encuesta realizada para el estudio constató
que sólo la mitad de los encuestados manifestó que la diversidad y la inclusión
estaban lo suficientemente identificadas y disponían de recursos suficientes en la
cultura y estrategia de sus lugares de trabajo. Actualmente, sólo una tercera parte de
las empresas mide la inclusión, a pesar de que hacerlo es fundamental para avanzar
en este sentido.

Los estudios anteriores sobre diversidad e inclusión han tendido a concentrarse en
las grandes empresas, con frecuencia multinacionales, en países occidentales de
altos ingresos. El nuevo informe Transformar las empresas a través de la diversidad
y la inclusión, se centra en empresas de todas las dimensiones en economías de
ingresos medios-bajos y economías de ingresos medios-altos y recopila información
de una mezcla diversa de miembros del personal, directivos y alto ejecutivos.
Además, refleja variedad en edad, género, orientación sexual, grupos
étnicos/raciales/religiosos, personas con discapacidad y las que viven con el VIH.
El estudio muestra que la percepción de inclusión en el lugar de trabajo tiende a
estar más asociada con la antigüedad en el cargo que con los antecedentes
personales o con características como la edad, el género, o la
etnicidad/raza/religión. 92 por ciento del personal directivo declaró que se sentía
incluido y que la diversidad era respetada y valorizada en el trabajo, frente a 76 por
ciento de los encuestados de un nivel inferior. También es más probable que la
fuerza de trabajo en las empresas medianas, grandes o multinacionales tenga una
percepción más positiva de la inclusión que los trabajadores de las empresas
nacionales pequeñas.

Seguir leyendo  El comunicado de prensa

Descargar resumen ejecutivo

Descargar Informe completo (en inglés)

Expositores y Debates: Profresores Renato Opice Blum, Juan Raso Delgue,
Tereza A. Asta Gemignano
Grabación del evento llevado a cabo el 18.02.22 sobre el tema “Metaverso y sus
implicaciones para el Derecho del Trabajo”. Organizado por la Escuela de
Magistrados de la XV Región de Brasil (Campinhas)
Expositores y Debates: Profresores Renato Opice Blum, Juan Raso Delgue,
Tereza A. Asta Gemignano
Enlace a Youtube

Ver también

TRABAJAR EN EL METAVERSO. Por Juan Raso Delgue, en su Blog. 31.01.22
De haberme alguien preguntado –  hace tan solo pocos meses – mi opinión sobre el trabajo
en el metaverso, no hubiera sabido contestar, imaginando además que la pregunta tenía
más relación con un taller de literatura y con la métrica poética, que con las relaciones
laborales.
Hoy he aprendido que el metaverso será la nueva dimensión, que se instalará en el futuro
del trabajo.
¿Que significa la palabra “metaverso”? Como muchas palabras de la modernidad, la nueva
expresión busca legitimar su significado en la antigüedad. La preposición “meta” (μετά)
significaba para los griegos lo que está “más allá” o “lo que se ha transformado”: de esta
preposición, nacieron palabras como metafísica, metastasis, metamórfosis, etc.
La palabra “metaverso” une el prefijo referido con “verso”, entendiendo por tal la contracción
del uni-verso: meta-verso es algo que está más alla del universo, tal como lo hemos
conocido hasta el presente.

El 28 de octubre pasado Mark Zuckerberg – CEO (Facebook) – anunció durante el evento
Facebook Connect 2021, que la próxima “meta” (empleó esa palabra, aunque jugado con su
ambiguo significado) de Facebook sería el mundo virtual y que el gigante tecnológico
pasaría a llamarse Metaforms: "En cinco años – agregó ¬– la gente pensará en nosotros
como una compañía metaverso, más que en una red social".
Pero no fue Zuckerberg quien “inventó” la palabra. La visión de un mundo virtual – cuyo
cyberespacio se denomina “metaverso” – fue concebida hace ya tres décadas por el escritor
Neal Stephenson en su novela de ciencia ficción “Snow Crash” (1992): en el ambiente virtual
imaginado por el autor, viviría el “avatar” (otra palabra originaria del libro) del protagonista.
Stephenson seguramente no imaginaba que su construcción literaria – ese mundo donde un
repartidor de pizza (un ryder “ante-tempus”) era príncipe guerrero en el “Metaverso” – se
transformaría en el gran desafío de Internet.

Hay que aclarar que el metaverso es algo más que la visión de imágenes tridimensionales:
es un espacio al que ingresamos y en el que compartimos actividades con otras personas
que también actúan en esa dimensión, que además es tridimensional. Imaginemos por
ejemplo, que damos una clase a un grupo de alumnos en el metaverso: para que sea
posible la interacción, deberemos construir un avatar propio que será el inter-face de los
avatares construidos por los alumnos. Lo mismo vale en el trabajo: el avatar de un
trabajador actuará frente al avatar de su empleador. Nosotros (como realidad física)
veremos el avatar del “otro”, mientras que nuestro interlocutor nos verá como un avatar
digital. A diferencia de lo que sucede en una conexión por zoom o skipe, no nos veremos
con nuestra imagen auténtica, sino con la imagen de un avatar construido a nuestra
semejanza. Por lo menos, será así en estas primeras etapas del proceso tecnológico.
De todos modos no será tan sencillo actuar y trabajar en el metaverso. Deberemos disponer
de visores especiales y microchips subcutáneos, que nos permitirán múltiples
funcionalidades. También deberemos construir en la dimensión digital nuestro avatar, que
deberá ser lo más similar a nosotros, para dar credibilidad a nuestra interacción.

En el metaverso podremos jugar, viajar, visitar museos, ir de compras y – por supuesto –
trabajar. En una primera aproximación, es fácil imaginar el trabajo en el metaverso como
una forma avanzada de teletrabajo: una vuelta de tuerca más, para volver cada vez más real
la interacción remota en el espacio digital.

Trabajar en esta nueva realidad virtual acentuará los males del teletrabajo, en la medida que
la nueva modalidad no solo intensificará nuestro aislamiento y todas las dificultades
vinculadas a la conexión digital, sino que además exigirá una mayor concentración y
especiales habilidades para dar credibilidad al avatar que nos representará.

Pero además el trabajo en el metaverso incrementará los costos del trabajador, que no
siempre podrán trasladarse al empleador. Más allá del costo de las propias tecnologías
(visores especiales, ropa wearable, chips, etc.), deberemos construir el avatar y… ¡vestirlo!
Para que un avatar participe en una reunión de Directorio con corbata, probablemente
deberá adquirir esa prenda en la propia dimensión virtual, donde ya es posible adquirir
alhajamiento y vestimenta. La revista de moda Cosmopolitan anuncia que “la moda y el
metaverso van a cambiar con la ropa digital de nuestro armario”: podremos comprar para
nuestro avatar vestidos, carteras, camisas y cualquier otro complemento con los llamados
NFT (Tokens No Fungibles). La imagen de una persona que se presente a una entrevista de
trabajo dependerá también de la ropa virtual que haya adquirido para su avatar.
Finalmente el nuevo avance tecnológico acentuará la desigualdad entre trabajadores
altamente formados, con recursos y competencias para acceder a los nuevos
conocimientos, y aquellos que quedarán al margen por nivel de instrucción o motivos
económicos o por la locaciones geográficas que no les permita acceder a las necesarias
infraestructuras tecnológicas.

Ante estos cambios tan profundos, que no son dictados por los Estados, sino por el poder de
los gigantes tecnológicos, ¿qu harán los gobernantes, los legisladores, las organizaciones
de empleadores y trabajadores, y la sociedad en general para reducir los efectos negativos
de esta transformación tan radical?
Mi sensación térmica es que poco se hará y en todo caso la lentitud de las decisiones
nacionales será superada por la rapidez de las transformaciones tecnológicas.
Pero esta misma visión negativa impone a todos reaccionar – desde la política, la educación
y el mundo sindical – para idear soluciones que de algún modo mitiguen los efectos de los
cambios.  También nos obliga a abrir los ojos y entender los cambios, porque la peor
estrategia es la de mirar para atrás.
Enlace

El objetivo de este evento es presentar el Laboratorio de Seguridad Social Digital, una
continuación del Laboratorio de Ahorro para el Retiro. Se hará especial énfasis en las
intervenciones enfocadas en los trabajadores de plataformas digitales, que recogen las
lecciones aprendidas sobre la economía del comportamiento y de las nuevas tecnologías,
para conocer qué nuevos productos de aseguramiento pueden ser más factibles de usar por
parte de los trabajadores independientes. Adicionalmente, en el evento busca:

Identificar las barreras estructurales para la cobertura de seguridad social de los
trabajadores independientes basados en la experiencia del Laboratorio

Presentar las lecciones principales del Laboratorio de Ahorro para el Retiro y cómo se
conecta con la nueva iniciativa del Laboratorio de Seguridad Social Digital

Crear un espacio de experiencias para el aprendizaje mutuo entre líderes en el ecosistema
de seguridad social, pensiones y fintechs de los países clave del Laboratorio de Seguridad

Social Digital: Chile, Colombia, México, Perú y Brasil
Identificar la ruta crítica para desarrollar intervenciones costo efectivas para asegurar una
mayor cobertura del sistema de pensiones y seguridad social para trabajadores
independientes y de plataformas digitales
El evento contará con interpretación simultánea. No tiene costo de inscripción.
Enlace PARA MAYOR INFORMACIÓN/INSCRIPCIÓN

Las mujeres de América Latina y el Caribe fueron las más afectadas por la crisis detonada
por la COVID-19 en los mercados laborales, lo cual ha colocado a la región frente al desafío
de enfrentar un retroceso sin precedentes en la igualdad de género en el trabajo. Este
estudio realiza un análisis sucinto de las políticas y medidas del mercado laboral que han
buscado contribuir a la mitigación de los efectos perniciosos de la pandemia y a la
recuperación, con un enfoque específico en aquellas que consideran una perspectiva de
género.

Descargar (pdf 1.1MB)

Ver también

8 de marzo – Día Internacional de la Mujer
Más de 4 millones de mujeres no han logrado retornar al trabajo en América Latina y
el Caribe
Una elevada tasa de desocupación de 16,4 por ciento, alta informalidad, sobrecarga por
tareas de cuidados, son factores que contribuyen a incrementar las brechas de género en el
mercado laboral. Una nueva Nota Técnica de OIT analiza las políticas que pueden aplicarse
para recuperar el terreno perdido.

Noticia | 3 de marzo de 2022
LIMA (OIT Noticias) – La crisis provocada por la pandemia de COVID-19 en los mercados
laborales de América Latina y el Caribe impactó en mayor medida a las mujeres, y ha
colocado a la región frente al desafío de enfrentar un retroceso sin precedentes de la
igualdad de género en el trabajo, destacó una Nota Técnica publicada hoy por OIT.

De los 23,6 millones de puestos de trabajo de las mujeres que se perdieron en el peor
momento de la crisis el segundo trimestre de 2020, a fines de 2021 aún faltaban por
recuperar unos 4,2 millones. En el caso de los hombres, en cambio, ya se habían
recuperado prácticamente por completo los 26 millones de puestos perdidos en ese
momento.
“Este 8 de marzo en el Día Internacional de la Mujer debemos tener muy en cuenta que
enfrentamos un retroceso preocupante en la igualdad de género en el trabajo, y por lo tanto
la región necesita redoblar esfuerzos para recuperar el terreno perdido y generar más y
mejores oportunidades laborales para las mujeres”, dijo el Director de OIT para América
Latina y el Caribe, Vinícius Pinheiro.
La Nota Técnica de OIT “América Latina y Caribe: Políticas de igualdad de género y
mercado de trabajo durante la pandemia ”, que forma parte de la serie regional Panorama
Laboral en tiempos de COVID-19, presenta una serie de datos sobre la situación del empleo
femenino y hace un análisis de las estrategias que se han puesto en práctica en diferentes
países de la región. Seguir leyendo

VIDEO

Para acceder a la interpretación, utilice el  enlace zoom 
Evento virtual mundial de alto nivel
Día Internacional de la Mujer 2022 : Invertir en cuidados para todos
La OIT celebra este año el Día Internacional de la Mujer defendiendo la importancia de
invertir a gran escala en un conjunto transformador de permisos y servicios relacionados con
los cuidados que beneficien a los hombres y mujeres trabajadores, los niños, las familias, las
empresas, las sociedades y el planeta.
Para acceder a la interpretación, utilice el enlace zoom 
El evento virtual mundial de alto nivel marcará el lanzamiento mundial del nuevo e innovador
informe de la OIT Los cuidados en el trabajo: Invertir en licencias y servicios de cuidados
para una mayor igualdad de género en el mundo del trabajo . Establecerá la agenda de la
OIT y de sus mandantes sobre la inversión en políticas de cuidados como parte del
llamamiento mundial para invertir en la economía de los cuidados. Pondrá de relieve la
importancia de las políticas de cuidados también en el contexto del cambio climático, las
infraestructuras y los cuidados sostenibles y los empleos verdes. El evento contará con la
presencia de los principales líderes tripartitos del mundo del trabajo y de representantes de
alto nivel de la OIT y del sistema de las Naciones Unidas. Ofrecerá la oportunidad de debatir
las conclusiones del informe y proponer formas concretas de avanzar en la realización del
derecho al cuidado y la igualdad de género en el trabajo para todos como parte de “nuestra
agenda común” para el desarrollo sostenible.

https://www.youtube.com/watch?v=lnZ5b8dIWwE&feature=emb_title

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