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Labour law and decent work in the plataform economy.
Prof. Luz Rodríguez. Ed. Routledge, mayo 2025.

Este libro ofrece una perspectiva innovadora sobre el derecho laboral en la economía de
plataformas. Explora los mecanismos de protección del trabajo en plataformas y aborda
decisiones judiciales sobre la clasificación del trabajo en plataformas, la negociación colectiva,
la protección social y la propiedad de los datos personales de los trabajadores.
La fuerza laboral global está experimentando enormes cambios, especialmente en relación con
la tecnología. Este libro profundiza en el creciente problema de la propiedad de los datos
personales de los trabajadores de plataformas y la distribución equitativa de las ganancias
económicas derivadas de su comercialización. Mediante la comparación de marcos legislativos
y proyectos de ley de diversas jurisdicciones globales, el libro identifica las medidas
regulatorias óptimas para salvaguardar los derechos de los trabajadores de plataformas.
Además, analiza en detalle la Directiva Europea relativa al trabajo en plataformas y prevé los
componentes esenciales de una norma ideal de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
en este ámbito.

El libro será de interés para estudiantes y académicos en el campo de los derechos de los
trabajadores, la economía de plataforma y el derecho laboral.
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URUGUAY
Claves para comprender la regulación del trabajo por plataformas digitales en Uruguay.
Escribe Gabriel Pardo, en La Diaria/Empleo y producción, 21.04.2025

“Como informó la diaria, en febrero, en el ocaso de la anterior legislatura, se aprobó en el
plenario de la Cámara de Senadores la ley que regula el trabajo desarrollado por plataformas
digitales. El proyecto había sido remitido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(MTSS) del gobierno de coalición y contaba con media sanción de la Cámara de Diputados
desde mediados de 2024.

Más allá de las condiciones controvertidas en las que se dio la votación, tanto el proceso de discusión
previo como los resultados fueron duramente cuestionados por legisladores del Frente
Amplio, referentes del movimiento sindical y académicos especializados en derecho laboral. En este
contexto, adquiere relevancia detenerse en algunos informes e investigaciones que dan cuenta de las
particularidades que presenta el trabajo en la economía de plataformas, en vistas de analizar los
distintos enfoques de regulación, entre ellos el que propone la norma recientemente promulgada, que
deberá ser reglamentada por el nuevo gobierno.

Particularidades de la organización del trabajo en las plataformas
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define las plataformas digitales como aquellos
programas y procedimientos informáticos que se posicionan entre los proveedores de bienes o servicios
y sus clientes. En ese sentido, las empresas de plataforma constituyen una unidad económica separada
de los oferentes y demandantes de trabajo. Si bien algunas definiciones se limitan a caracterizar las
plataformas como meras intermediarias de un mercado, otras remarcan el grado de gobernanza que
ejercen en la organización del trabajo.

Según cómo organizan y ejecutan el trabajo, la OIT distingue dos tipos de plataformas: las plataformas
en línea, que emplean a personas que prestan servicios a distancia –por ejemplo, de programación
informática, de moderación de contenidos o de traducción– y las plataformas basadas en la ubicación,
que emplean a personas físicas para prestar servicios de forma presencial, por ejemplo, las aplicaciones
de transporte, de reparto, de servicio doméstico o de servicio de cuidados. La ley recientemente
aprobada en nuestro país busca proteger el trabajo en estas últimas, más específicamente en las
plataformas de servicios de entrega de bienes o de transporte de pasajeros como Pedidos Ya, Rappi,
Uber o Cabify.

Entregar paquetes y trasladar personas no son oficios novedosos en sí mismos. Sin embargo, la
emergencia de las plataformas como unidad económica trae consigo algunas características específicas, vinculadas fundamentalmente al modelo de negocios y a la incorporación de nuevas tecnologías en la
conducción, evaluación y supervisión del trabajo.

Por un lado, al día de hoy la modalidad de contratación de las personas que prestan servicios en las
plataformas de ubicación se da en carácter de trabajadores independientes o autónomos, un aspecto
clave que se enmarca en una concepción flexibilizadora de las relaciones laborales. El hecho de ser
contratados en calidad de “cocontratantes” o “socios” implica que estos trabajadores queden por fuera
de la matriz de protección social del trabajo, típica del modelo tradicional de dependencia, característica
del modelo taylorista de organización de la producción.

La limitación del tiempo de trabajo, la determinación de los ingresos mínimos y el establecimiento de
ámbitos de negociación colectiva son algunos ejemplos de cuestiones que quedan indefinidas en este
esquema de trabajo. En paralelo, la innovación tecnológica al servicio de estas nuevas modalidades de
trabajo permite una sofisticación de los mecanismos de control mediante la “gestión algorítmica”, es
decir, la automatización de los procesos de organización, ejecución y control de las acciones humanas
dentro de las operaciones de la plataforma. Las especificidades mencionadas se traducen en el
establecimiento de condiciones laborales precarias que afectan a los sectores más desprotegidos de la
población trabajadora, principalmente a personas migrantes y jóvenes que encuentran en las
plataformas oportunidades de empleo flexibles y de fácil acceso.

¿Qué dicen los informes y las estadísticas?
La desprotección laboral en las plataformas ha motivado la preocupación de organismos nacionales e
internacionales como el Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, la Comisión Económica para América Latina
y el Caribe y la OIT, en vistas a orientar la elaboración de soluciones normativas que contribuyan a
mejorar las condiciones de trabajo en este sector. Las estadísticas contenidas en distintos informes dan
cuenta de una alarmante precarización de las condiciones laborales.

Contexto y contenido del proyecto aprobado
Para el caso de Uruguay, un hito relevante que aceleró las discusiones sobre la urgencia de regular el
trabajo en plataformas digitales se dio a principios de 2024 a partir del [despido masivo de 251 personas
que trabajaban en el contact center de la empresa Pedidos Ya, una de las aplicaciones con mayor peso
en el ámbito nacional. Si bien se trataba de trabajadores en relación de dependencia, el caso colocó el

tema en la agenda pública por la razón y el alcance del despido, que incluyó la totalidad de la nómina
sindical.

A raíz de este hecho, la Comisión de Legislación del Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de
Representantes dio tratamiento a dos proyectos normativos durante el primer semestre de 2024, uno
de ellos firmado por el entonces titular del MTSS, Pablo Mieres, que obtuvo la media sanción, y un
contraproyecto presentado por varios legisladores del Frente Amplio, que fue archivado. En un
principio, el proyecto del MTSS no consiguió los votos para su aprobación en la Cámara de Senadores,
dada la inminencia de las elecciones nacionales. Finalmente, en los últimos días de la pasada legislatura
se convocó una sesión extraordinaria para tratar varios proyectos pendientes, en la que se alcanzó la
mayoría para la aprobación del texto. A fin de cuentas, tras algunas idas y vueltas, el proyecto
presentado por el MTSS del gobierno de Lacalle Pou fue aprobado por ambas cámaras sin ninguna
modificación, generando molestia en el gobierno entrante, que no consideraba este escenario.
La ley busca establecer “niveles mínimos de protección” a los trabajadores que se desempeñan en
plataformas digitales que ofrecen servicios de entrega de bienes y transporte de pasajeros, aunque
omite pronunciarse sobre la relación laboral, un aspecto clave que la legislación decide dejar en manos
del contrato de trabajo. En este sentido, propone a las plataformas como intermediarias de un mercado.

Sobre el vínculo laboral
La indefinición del vínculo laboral es el punto que más divide a las partes, dado que las empresas de
plataforma consideran que los trabajadores son “independientes”, mientras que los numerosos
pronunciamientos judiciales sugieren lo contrario, es decir, una relación de dependencia encubierta. En
este sentido, la norma daría un respaldo judicial a la postura de las empresas.
El hecho de no calificar el vínculo laboral es un enfoque novedoso en relación con los antecedentes de
regulación en otros países, que tienden a considerar el trabajo por plataformas como autónomo –es el
caso del estado de California, Estados Unidos–, subordinado con todos los derechos asociados a la
relación de dependencia –como ocurre en España– o una combinación de ambas, con estatutos que
contemplan algunos derechos y recortan otros, como en muchos países asiáticos.

En este caso, si bien la legislación establece algunas protecciones adicionales para el trabajo
independiente, se regula para mantener la relación laboral sujeta a lo acordado entre las partes, bajo el
supuesto de que negocian en condición de igualdad. Este hecho ha motivado numerosas críticas de
abogados laboralistas, así como de representantes políticos y sindicales, que señalan que no se ajusta a
la realidad pensar que un trabajador migrante puede negociar en condiciones de igualdad con una
empresa multinacional.

Protecciones específicas para el trabajo autónomo
Tras algunas disposiciones comunes para el trabajo dependiente y autónomo, entre las que se destaca
una regulación que establece la transparencia de los algoritmos y sistemas de monitoreo, se plantean
algunas protecciones específicas para los trabajadores dependientes y otras para los trabajadores
autónomos, que son la amplia mayoría. Para este último caso, se incorpora una cobertura ante
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la posibilidad de optar por el monotributo como
régimen de aporte a la seguridad social que implica menores costos para los trabajadores, y se habilita
la negociación colectiva de autónomos, aunque los efectos de los acuerdos aplican únicamente para los
firmantes del convenio colectivo. Esta interpretación entra en contradicción con el funcionamiento de la
negociación colectiva. Según comunicó la multinacional Delivery Hero SA, dueña de la operación de
Pedidos Ya, la finalización del vínculo laboral respondió a un “cambio en la estrategia de atención al
cliente” en los demás ámbitos, que nunca es restringida únicamente a los representantes sindicales.

Perspectivas a futuro
Las circunstancias en las que se aprobó la ley plantean un panorama complejo para el gobierno entrante
en vistas de su reglamentación. El actual subsecretario del MTSS, Hugo Barretto, manifestó
recientemente en una entrevista radial para No toquen nada que esta ley “cambia mucho y no cambia
nada”, porque si bien implica una intervención del Estado en las relaciones entre trabajadores y
empresas de plataforma, se regula para dejar la calificación del vínculo sujeta al acuerdo entre el
trabajador individual y la empresa, consolidando la desigualdad a la hora de negociar las condiciones de
trabajo. Barretto planteó la posibilidad de una reforma legislativa de la norma, a partir de la necesidad
de hacer algunas modificaciones a determinados aspectos de esta. Dado que el oficialismo no cuenta
con mayorías políticas en ambas cámaras, este escenario implicaría negociar los cambios en el texto con
la oposición.

Por otro lado, Barretto señaló que un factor a considerar en el futuro próximo es la realización de la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que tendrá como uno de los puntos centrales de
discusión avanzar en la elaboración de un futuro convenio o recomendación internacional con el
objetivo de “hacer realidad el trabajo decente en la economía de plataformas”. En caso de que se
apruebe alguna norma internacional y de que eventualmente Uruguay suscriba a ella, se abre un
escenario interesante, dado que el texto sometido a discusión en la OIT tiene varias contradicciones con
la ley aprobada por la anterior legislatura.”

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Foto portada: Ernesto Ryan

Equidad, Diversidad e Inclusión

“¿Puede la IA cerrar la brecha de género en las carreras STEM? Esto es lo que dicen los datos.
Foro Económico Mundial, 31.03.2025

•  A pesar de los esfuerzos continuos para promover la participación de las mujeres en
  campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), estas siguen estando
  significativamente subrepresentadas, especialmente en puestos de mayor
  responsabilidad.
•  Un nuevo informe del Foro Económico Mundial y LinkedIn advierte que las
  transformaciones del lugar de trabajo impulsadas por la inteligencia artificial podrían
  exacerbar las disparidades de género.
•  Sin embargo, estos cambios también presentan una oportunidad para que los
  empleadores amplíen sus reservas de talento, empoderando a más mujeres con
  habilidades tecnológicas para salir adelante.

La inteligencia artificial (IA) está transformando el mundo laboral y promete abordar
cuestiones económicas urgentes, como mejorar la productividad de los trabajadores y generar
nuevos puestos de trabajo.
Teniendo en cuenta la gran demanda de profesionales de IA, los empleadores deberían poder
recurrir a la mayor reserva de talento posible para acelerar su viaje hacia la IA. Sin embargo,
como ha puesto de manifiesto un estudio del Foro Económico Mundial, la proporción de
mujeres en la fuerza laboral de los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas
(STEM, por sus siglas en inglés) es de poco más del 28%, en comparación con más del 47%
entre los trabajadores de otros campos. Además, las mujeres representan más de un tercio de
los licenciados en STEM, pero solo un poco más del 12% de los ejecutivos de STEM.
Un nuevo informe del Foro Económico Mundial y LinkedIn, Paridad de Género en la Era
Inteligente, sugiere que la IA corre el riesgo de ampliar la brecha de género en STEM en lugar
de reducirla, y explora estrategias para revertir esta tendencia.

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