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Acceso libre
Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 15 Núm. 29 (2024):
Primer Semestre. Junio 2024
Sistemas de pensiones no contributivos en América Latina y el Caribe. Avanzar en
solidaridad con sostenibilidad. CEPAL, Junio 2024. 401 páginas-
“La expansión de los sistemas de pensiones no contributivos en la región constituye uno de los
principales hitos en la construcción de las arquitecturas de la protección social en un contexto
marcado por una alta informalidad laboral, un acelerado envejecimiento y amplias brechas y
desigualdades, incluidas las desigualdades de género. En este siglo se observa un aumento
sustantivo de la cobertura de los sistemas de pensiones no contributivos, que en 2022 llegaban
a 3 de cada 10 personas de 65 años y más de América Latina y el Caribe.
Crear sistemas de pensiones no contributivos y fortalecer los ya existentes en los países de la
región puede aportar decididamente al objetivo civilizatorio de erradicar la pobreza en la
vejez, así como a reducir significativamente las desigualdades y garantizar niveles de ingresos
protegidos en esta etapa de la vida.
En este libro se propone enfrentar colectivamente los riesgos asociados a la vejez,
favoreciendo la construcción de arquitecturas de bienestar renovadas, que avancen hacia la
universalidad con la sostenibilidad y la solidaridad en el centro. Alcanzar la sostenibilidad de
los sistemas de pensiones no contributivos es un eje central para promover la solidaridad y
garantizar el pleno ejercicio de los derechos en la vejez.”
e-Revista Internacional de la Protección Social. Vol. 9 Núm. 1 (2024) Publicada el 28.06.2024
La reunión anual de los Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo
concluyó con avances hacia la regulación de los peligros biológicos, una revisión de las
condiciones laborales en el sector del cuidado, y el papel clave de los principios y derechos
fundamentales en un mundo laboral en rápida transformación.
GINEBRA (Noticias de la OIT) – 17 de junio de 2024
Los delegados que asistieron a la 112ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) dieron el paso inicial hacia lo que sería la primera norma internacional que gobierne los peligros biológicos en el ámbito laboral.
Actualmente, no existe una regulación internacional enfocada en los peligros biológicos en el entorno de trabajo. Las consultas continuarán en la CIT del próximo año, durante la segunda sesión del Comisión Normativa sore los sobre Peligros Biológicos. Las discusiones podrían resultar en una nueva Convención y/o Recomendación, que sería la primera norma laboral internacional adoptada desde que el acceso a un entorno de trabajo seguro y saludable fue elevado a un Principio y Derecho Fundamental en el Trabajo. SEGUIR LEYENDO
Compilado Normativo de Derecho y Género. FCU+CDE, Mayo 2024 (138 págs)
Contenido
– Convención Interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia
– Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad
– CEDAW
– Convención Belém do Pará
-18.476 y 18.487 – Participación equitativa de personas de ambos sexos en la integración y
dirección de los órganos electivos
-19.580 – Ley de violencia hacia las mujeres basada en género
-19.684 – Ley integral para personas trans
-18.246 – Unión Concubinaria
-18.651 -Protección integral de personas con discapacidad
-19.167 – Regulación de las técnicas de reproducción humana asistida
-19.353 – Creación del Sistema Nacional Integrado de Cuidados (SINC)
-17.514 – Erradicación de la Violencia Doméstica
Estatuto del yo inconsciente de las personas trabajadoras: un escudo frente al nuevo poder instrumentario empresarial. Por Ignasi Beltran de Heredia Ruiz. Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 3 de julio de 2024
Algoritmos y la gran desconexión en el entorno laboral
“El efecto combinado de big data y la expansión sin precedentes de la estadística computacional
(todavía lejos de la «inteligencia» en el sentido humano del término) está posibilitando una cartografía
humana exhaustiva. Nuestras intenciones, emociones y estados de ánimo, como si estuvieran tras una
pared de cristal, ya pueden ser leídos. Este acceso al patio trasero neuronal describe un nuevo desafío
porque estas máquinas están acumulando capacidad para aguijonear la mente, acceder al yo
inconsciente y condicionar subliminalmente el comportamiento.
Aunque es difícil anticipar cuáles de los posibles cursos de esta evolución acabará materializándose, hay señales que invitan a pensar que es posible que este ímpetu tecnológico se despliegue vastamente en el entorno sociolaboral. La confluencia de incentivos organizativos, productivos y económicos podrían erigirse en los factores aceleradores de este proceso y convertir a las empresas en una zona cero de este fenómeno. El ámbito socio-laboral es un espacio especialmente propicio para la psicometría.
En efecto, en el marco de lo que se conoce como la «gran desconexión» (y que apela a la idea de que «la
inteligencia se está desconectando de la conciencia»[1]), el mundo empresarial ya está experimentando
un proceso de «gran delegación» en la toma de decisiones[2]. Es creciente el número de empresas que
emplean asistentes informacionales automáticos o semiautomáticos para el asesoramiento y ejecución
en decisiones que afectan a múltiples procesos empresariales.
El uso de robots que colaboran estrechamente con humanos (co-bots) es creciente[3]. Por ejemplo, en
lo que se conoce como Work Force Analytics o People Analytics, ya operan dispositivos que inciden en la selección y contratación de personas[4] (incluso en el sector público)[5]. La configuración de una
arquitectura de las habilidades necesarias para las empresas mediante IA y el ajuste de las personas más idóneas para su ocupación también es un servicio que (en aras a hacer la selección más eficiente y
promover la retención del talento) provee el mercado[6]. Por otra parte, también impacta en la
dirección de la empresa (a través de la dependencia algorítmica – y la definición constitutiva de la propia relación contractual ex DA 23ª ET). La dirección y gestión del trabajo son dimensiones en las que también están proliferando sistemas de decisión automatizados.
Por ejemplo[7], para la estimación del número de trabajadores necesarios para atender la demanda y la
franja horaria más adecuada; así como en la asignación diaria del puesto en el centro de trabajo[8] o de
las tareas específicas a desarrollar[9]. La medición de la productividad[10] y del salario y/o el control de la jornada (a través de, entre otros, dispositivos biométricos[11]) son, asimismo, ámbitos muy propicios para la implantación de este tipo de tecnologías informacionales. En algunas empresas se registra la voz para su escrutinio en términos de productividad y de conducta y así poder parametrizar la empatía y la cortesía[12]; y las emociones también son objeto de tabulación (por ejemplo, a través de unas gafas)[13].” SEGUIR LEYENDO
#Doctrina Derechos Digitales en el mundo del Trabajo: Una categoría para hablar…
Por Oscar E. Benítez, en Microjuris.com Argentina, del 03.07.2024
Sumario:
I. Introducción. II. Una apostilla sobre los Derechos Digitales. III. Una breve generalización
sobre los Derechos Digitales en el sistema normativo argentino. III.1. La privacidad de las
personas que trabajan y los dispositivos digitales laborales. III.2. Videovigilancia. III.3.
Geolocalización. III.4. El derecho a la desconexión digital. III.5. La protección de los datos
personales. IV. Algunas consideraciones generales sobre los Derechos Digitales y el Derecho
del Trabajo ¿Nuevos Derechos? ¿Es necesaria una nueva regulación? V. Para finalizar
¿Podemos hablar entonces de Derechos Digitales en el mundo del trabajo?
ENLACE AL ARTÍCULO
Tiempo de trabajo, tiempo de descanso y tiempo de presencia. Normativa y jurisprudencia europea y española. Autor Luis Pérez Capital
Un libro en torno a la regulación legal de la jornada laboral, que comenta Antonio Baylos en su Blog. 21.06.2024
“Sabemos que se está buscando aceleradamente un consenso en torno a la reducción de la jornada
laboral a 37,5 horas semanales, un compromiso del gobierno con el que el Ministerio de Trabajo y
Economía Social está especialmente comprometido. Hemos sabido por la prensa que hoy viernes el
Ministerio ha enviado a los sindicatos y a las asociaciones empresariales el borrador del anteproyecto de
ley que se pretende aprobar y que se discutirá el lunes en una nueva reunión. En él no se plantea
aumentar el tope de horas extraordinarias, se plantea una mejora salarial proporcional de los empleados a tiempo parcial si siguen trabajando las mismas horas, se exige un registro digital de jornada y las sanciones se calcularán en razón de las infracciones por cada trabajador empleado en la empresa que vea vulnerados sus derechos, entre otras cuestiones. Se quiere alcanzar un acuerdo antes del verano.
Naturalmente el tema de la jornada tiene muchas ramificaciones, y una de ellas es la relación
entre jornada efectiva de trabajo, tiempo de presencia y tiempo de descanso, todo un clásico en la
jurisprudencia y en la normativa tanto europea como española. Este es el objeto del libro comentado
El tiempo de trabajo está en el centro de los debates actuales sobre la reforma de la legislación laboral.
Se ha formado una mesa tripartita para la reducción de la jornada hacia las 37,5 horas semanales, en
consonancia con el programa de gobierno de coalición, en paralelo a una mesa bipartita entre los
empresarios y los sindicatos para trasladar este tema a la negociación colectiva. La reducción de la
jornada máxima legal y el tema de la distribución del tiempo de trabajo es por lo tanto un aspecto
fundamental del cambio legislativo que se pretende llevar a cabo a lo largo de este año.
El libro comentado se centra en otra importante cuestión, manteniendo la centralidad de la materia, y
es la de discernir los conceptos de tiempo de trabajo, tiempo de descanso y tiempo de presencia, sobre
la base de un estudio fundamentalmente jurisprudencial en el que se contrastan críticamente las líneas
interpretativas del TJUE y las que ha llevado a cabo el Tribunal Supremo español. El autor, Luis Pérez
Capitán, es inspector de trabajo en excedencia, doctor en derecho y profesor en la Universidad Pública
de Navarra y secretario confederal de Recursos y Estudios de la UGT, asi como director del Servicio de
Estudios de esta central sindical, y a través de esta obra efectúa un estudio exhaustivo de la regulación
de estos conceptos a través de los casos particulares que dan lugar a las decisiones judiciales analizadas, logrando presentar al lector una doble dimensión, la del examen de los supuestos concretos
(trabajadores de ambulancias, tiempo de guardia en la Administración, transporte por carretera o
aéreo) en el que quienes quieran conocer el desarrollo específico que ha tenido este tema en la
jurisprudencia tiene todos los datos precisos, y, en paralelo, la reflexión que recorre toda la obra sobre
las dificultades que la aplicación del derecho social europeo tiene en nuestro país a través de “la
confrontación entre modelos de pensamiento jurídico basados en criterios claramente diversos”, como
subraya Jose Luis Goñi, catedrático de derecho del trabajo en la UPNA y prologuista de la obra.
«Fast fashion» y «luxury fashion»: la necesaria difusión del modelo de control sindical de la cadena de valor en un libro ítalo-español reciente. Comentario de W. Sanguineti
“La rica experiencia de intercambio y negociación entre las organizaciones sindicales españolas y las
empresas líderes del sector de la moda con sede en este país ha conducido a la construcción de un
original modelo de control de las condiciones laborales en sus cadenas globales de valor, basado en la
participación de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan.
El ejemplo paradigmático está representado por el Acuerdo Marco Global de INDITEX, luego replicado
por las más importantes cabeceras de la moda española.
Este es un modelo que está en condiciones de ser replicado con gran provecho por otras muchas
empresas titulares de cadenas de valor, especialmente de dicho sector, en un momento como el actual,
en el que está pronta a ser publicada la Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de
sostenibilidad, recientemente aprobada por la Unión Europea.
De allí el interés de difundir esta experiencia más allá de las fronteras españolas, hacia otros países que
ocupan lugares de cabecera en el desarrollo de esa actividad, como es el caso de Italia.
A diferencia de España, las grandes marcas italianas no han suscrito ningún acuerdo de este tipo. La
razón parecería ser, según se afirma incluso desde fuentes sindicales, que el modelo de la moda italiana
es un modelo de moda de lujo (luxury fashion) que no se basa en la reducción de las condiciones
laborales sino en el diseño y la calidad, a diferencia del modelo de las empresas españolas, que sería un
modelo de moda rápida (fast fashion), dentro del cual la rebaja de los costes del trabajo ocupa un lugar
primordial.
Una tesis doctoral próxima a ser defendida en la Universidad de Pescara por Mariangela Zito
demuestra, sin embargo, que esta no es una distinción acertada y que también en las empresas del gran
lujo, pese a no externalizar su producción hacia remotos sino en regiones más próximas de la propia
italia y otros países de Europa oriental, pueden producirse prácticas abusivas y vulneraciones de los
derechos fundamentales de los trabajadores.
De allí que mi buen amigo el profesor Luca Nogler, al que he mencionado en más de una ocasión en esta bitácora, haya tenido la iniciativa de impulsar la preparación de la obra que les presento, en la que los autores de la experiencia sindical iniciada en INDITEX, Victor Garrido e Isidor Boix, presentan y
comentan desde el punto de vista sindical el Acuerdo Marco Global de Inditex y el Protocolo acordado
posteriormente para facilitar su aplicación, como el fin de que sirva como una guía para su lectura por
parte de los agentes sindicales y las empresas italianas.”
España: La justicia declara nulo un despido porque la empresa no advirtió de que las cámaras de videovigilancia grababan sonido. Diario Elpais.es
“El TSJ de Castilla y León considera que el uso de estos dispositivos no fue proporcional ya que
afectó no sólo a la intimidad de los trabajadores, sino también al secreto en sus
comunicaciones.” SEGUIR LEYENDO