Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿qué? y ¿cómo? (Parte 1). Escribe Juan Raso Delgue, en su Blog.
I. La IA y la negociación colectiva
Hemos reiteradamente expresado que las nuevas tecnologías (TICs), los algoritmos y en especial la Inteligencia Artificial (IA) impactan fuertemente en el sistema de relaciones laborales. Es más, el trabajo es hoy uno de los principales campos experimental de la IA, lo cual explica cuan importante es el estudio de los impactos que ésta produce en el trabajo y como es necesaria una regulación negociada de la IA.
Nos referimos en especial a las organizaciones de trabajadores, porque es evidente que las tecnologías aplicadas en las relaciones laborales son hasta el presente una herramienta en manos de los empleadores para organizar desde su perspectiva productiva el trabajo en sus empresas. En este avance de la dimensión digital, el rol de los sindicatos parece ser más reactivo ante las decisiones del empleador, que propositivo. Es por ello que cuando nos preguntamos cómo negociar las condiciones de trabajo vinculadas a la IA, ponemos la mira sobre la acción sindical, que por el momento – en
nuestro país – parece vacilante sobre los caminos a tomar o, lisa y llanamente, elude el tema.
II. Cuestiones clave a enfocar
Entiendo que cualquier plan o propuesta inicial de diálogo y negociación colectiva entorno a la IA, debe comenzar por definir punto u objetivos claros y concreto. Es cierto que el impacto de la IA en el trabajo es tan grande, que muchos son los aspectos que deberían examinarse en una regulación laboral de la misma, pero el riesgo es que una indefinición de los objetivos o una lista demasiado extensa de los mismos, podría debilitar la propia función negocial, que es en definitiva la de construir normas concretas con sentido realista.
Por lo tanto, propongo cinco objetivos de negociación en tnrno a la problemática de la IA: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la protección de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.
II.1 La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales
El trabajo en la dimensión digital puede ocupar extensas jornadas, que producen el agotamiento psicofísico del trabajador, con posibles efectos en enfermedades y accidentes laborales. Hablamos de tecnoestrés para referirnos a una de las consecuencias manifiestas del trabajo vía computadora u otros instrumentos tecnológicos. Por lo tanto garantizar jornadas de trabajo limitadas y la desconexión del trabajador son formas de asegurar “tiempos de trabajo”, que protejan la salud física y mental del trabajador.
II.2. La protección de la privacidad del trabajador
Los sistemas de monitoreo en el trabajo ya no se limitan a cámaras y micrófonos, como en el pasado. La vigilancia por sistemas de geolocalización (GPS), los controles biométricos, la medición informática de los niveles de productividad de los trabajadores, la ropa “wearable” (“ropa ponible” en su significado literal, pero que acostumbramos a traducir como “ropa inteligente”, como chaquetas, cascos, relojes y pulseras inteligentes) constituye un nuevo modelo de control del trabajador y de recopilación de sus datos personales.
Es cierto que en muchos casos estos mismos instrumentos permiten proteger a los trabajadores ante posibles expresiones de violencia o peligro desde el exterior o alertar en ocasión de descompensaciones biológicas en el lugar de trabajo, pero también vulneran la privacidad del trabajador, permitiendo además la extracción de información de su vida personal y familiar que irán a alimentar bancos de datos para la conformación de los futuros algoritmos. De lo que se trata es precisamente de establecer una “cogestión” entre empresa y sindicato sobre el uso de los aparatos de monitoreo y los límites de poder de vigilancia del empleador.
II.3. El derecho a la formación digital
Negociar la Inteligencia Artificial, pero ¿cómo? (Parte 2).
“En el post anterior señalé que es necesario que las organizaciones sindicales negocien normas para tutelar a los trabajadores ante el impacto tecnológico y en especial la acción de la Inteligencia Artificial (IA).
En la vasta área de los temas a regular, señalé la prioridad de 5 de ellos: a) la protección ante los “tiempos de trabajo” digitales; b) la cuestión de la privacidad del trabajador; c) el derecho a la formación digital, d) el derecho a la transparencia algorítmica y e) la tutela contra perfiles discriminatorios.
¿Cómo negociar? ¿Qué negociar? A continuación esbozo posibles objetivos y cláusulas que deberían incluirse en los futuros convenios colectivos, siguiendo el mismo orden, que en el post anterior.
1. La protección ante los “tiempos de trabajo” digitales
Las cláusulas negociadas deberían establecer criterios firmes y claros en materia de jornada de trabajo, descansos y la llamada “desconexión digital”.
Las mismas deberían reconocer que la protección de los tiempos de trabajo y la garantía de la desconexión digital tienen relación con la salud psicofísica de las personas, disminuyendo el stress en el trabajo y la llamada “fatiga tecnológica”.
Debería también reconocerse el efectivo cumplimiento de los tiempos libres generados en los descansos, en las vacaciones y en los diversos tipos de licencia laboral (maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), evitando que los instrumentos tecnológicos (laptop, celulares, aplicaciones de la empresa, etc.) interrumpan los tiempos de suspensión legal del trabajo.
Debería también acordarse el derecho del/a trabajador/a a no contestar mensajes u otras comunicaciones electrónicas fuera de su jornada de trabajo, salvo casos excepcionales de urgencia que impliquen riesgos de las personas o perjuicios graves para la empresa. del giro empresarial.
Deberían además implementarse sistemas automáticos de respuestas indicando que el trabajador estará ausente por tal período o contestará a partir del próximo comienzo de su jornada laboral.
Se reconocerá además que el ejercicio efectivo de tales derechos por parte del trabajador no podrá recibir sanción alguna por parte de la empresa, declarándose nula cualquier medida disciplinaria en perjuicio del trabajador, que ejerció su derecho al descanso.
2. La protección de la privacidad del trabajador
Debería incluirse en los futuros convenios colectivos la formación de comisiones bipartitas, que asesoren e informen sobre los controles y sistemas tecnológicos de vigilancia a los que son sometidos los trabajadores. En el caso que la Comisión no llegue a un acuerdo o que la empresa no siga las indicaciones de la misma, los delegados de la parte trabajadora deberían poder señalar el hecho a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social, quien decidirá.
La protección de la privacidad del trabajador comprenderá aquellos controles
que impliquen videovigilancia, grabaciones, controles biométricos, monitoreo del correo electrónico y del uso de la computadora, además de los sistemas de geolocalización. En todos los casos se respetará las previsiones de la Ley N° 18.331 de 11.8.2008 sobre protección de datos personales y acción de “habeas data”.
La actuación de dichas comisiones bipartitas debería tener en cuenta los siguientes principios:
– toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa;
– razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo pretendido por la empresa y la intrusión en la privacidad del trabajador:
– todo procedimiento de control deberá evitar actitudes ilegales o persecutorias;
– afirmación del principio de la igualdad, no emprendiendo acciones que discriminen en función del género, raza, edad, orientación sexual, etc);
– principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las decisiones de la empresa que invaden su privacidad.
3. El derecho a la formación digital
La IA suprimirá gran parte de los trabajos como los hemos concebido hasta comienzos de esta década. Pero también es cierto que como aconteció a lo largo de la historia de la humanidad, cada revolución industrial generará mayores oportunidades de empleo.
La complejidad actual es que los nuevos empleos requieren conocimientos y habilidades absolutamente nuevas y que los cambios se producen a una velocidad extrema. Es por eso que es necesario que los trabajadores se formen en competencias y conocimientos digitales, porque en ello va la estabilidad de sus puestos de trabajo. De ahí que es importante en los convenios colectivos establecer cláusulas que permitan una capacitación adecuada vinculada a los planes tecnológicos de la empresa o de la actividad. Deberá la negociación colectiva acordar por lo tanto planes concretos que reconozcan el deber de las empresas de ofrecer a sus trabajadores cursos que los capaciten en las nuevas tareas que genera la introducción de la IA en la empresa. Al mismo tiempo los convenios deberían prever el compromiso de los trabajadores de participar activamente en los cursos de formación, para mejorar así su empleabilidad. Los acuerdos deberían también incluir capacitaciones en el marco de los cursos que dicta INEFOP, lo cual a su vez obligará al Instituto a reformular su oferta formativa en la materia.
4. El derecho a la transparencia algorítmica
