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¿Puede prohibirse el derecho de huelga sin que quede afectado el de libertad sindical?

Aceptación de esta tesis por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos para todos los
funcionarios públicos en Alemania (16 a favor, 1 voto particular radicalmente discrepante y 1
voto concurrente). Notas críticas a la importante sentencia de 14 de diciembre de 2023
(demanda núm. 59433/18 y otras)

1. La  profesoraCarmen Salcedo Beltrán   , miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales   nos
informaba a través de su cuenta de la red social twitter  de la sentencia dictada por la Gran Sala del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos el 14 de diciembre, con ocasión de la demanda interpuesta por
varios funcionarios docentes alemanes ante dicho tribunal en la que se alegaba la vulneración del art. 11
del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de lasLibertades Fundamentales  (libertad de reunión y de asociación), así como también de los arts. 14 (prohibición de discriminación) y 6
(derecho a un juicio justo), y nos facilitaba el enlace a la sentencia junto con este breve comentario:
“Sentencia #TEDH derecho #huelga Case Humpert and Others v. Germany multa huelguistas no
violación art. 11 CEDH margen apreciación Estado”.

Acudí después a la página web del TEDH para tener más información sobre dicha resolución judicial, y
encontré amplia información sobre ella, con este introductorio breve resumen   (disponible en inglés y
francés, traducción no oficial al castellano):
“En el asunto Humpert y otros contra Alemania, el Tribunal consideró que no se había violado la libertad
de reunión y de asociación.

El asunto se refería a las sanciones disciplinarias impuestas a los demandantes, profesores funcionarios,
por haber participado, durante sus horas de trabajo, en huelgas organizadas por su sindicato para
protestar contra el empeoramiento de las condiciones de trabajo de los profesores.

El Tribunal consideró que la prohibición de la huelga de los profesores funcionarios no privaba de
contenido a su libertad sindical, ya que las distintas garantías institucionales establecidas permitían a los
funcionarios y a sus sindicatos defender eficazmente sus intereses profesionales. En consecuencia, el
Tribunal consideró que las medidas disciplinarias adoptadas contra los demandantes a raíz de su
participación en huelgas habían estado dentro del margen de apreciación del Estado (“margen de
apreciación”).  SEGUIR LEYENDO

Se Logra El Acuerdo Para La Directiva Sobre Trabajo En Plataformas.

Por Emilia Castellano Burguillo. 15.12.2023

En Blog Grupo Us – Trabajo, Persona, Derecho y Mercado. Universidad de Sevilla

Mientras se ponía en práctica el Proyecto “Dos años de aplicación de la Ley de Riders” se ha aprobado
un acuerdo entre el Consejo y el Parlamento Europeo para la aprobación de una directiva específica
sobre este colectivo. Es un evento esperado, y que se ha podido lograr, con mucho esfuerzo, en los
últimos días de la Presidencia Española de la Unión.

La importancia de este acuerdo no puede ser minusvalorada, porque es la primera norma sobre esta
forma de empleo a nivel internacional, que afronta un fenómeno creciente que ha preocupado mucho a
las autoridades y a los interlocutores sociales en todo el mundo. Enlaza con una línea de política del
Derecho de la Unión, dirigida a afrontar la cuestión de las nuevas formas de empleo, cuyo mayor
resultado hasta la fecha había sido la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea.

El protagonismo de España en la generación de esta norma ha sido muy marcado. Aunque sus
promotores no fueron eurodiputados de nuestro país (a eurodiputada socialdemócrata Elisabetta
Gualmini.), no cabe duda, como éstos mismos se ocuparon de señalar, que la existencia de una norma
como la Ley Rider supuso una inspiración y un modelo a seguir. Esto se comprueba, entre otras cosas,
en la presencia de dos contenidos bien diferentes en la misma norma, una presunción de laboralidad y
un derecho de información algorítmica, ambos presentes en la Ley 20/2021. Así lo indica la Presidencia
Española, que pone de manifiesto que “la Directiva introduce dos mejoras fundamentales: ayuda a
determinar la situación laboral correcta de las personas que trabajan para plataformas digitales y
establece las primeras normas de la UE sobre el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo.”
Además, se trata de una iniciativa que ha podido desbloquearse durante la presidencia española de la
Unión Europea, con un liderazgo muy claro de la Ministra de Trabajo y Economía Social del Gobierno del
Reino de España.

La directiva no se ocupa, como hacen otras normas del mismo tipo sobre formas particulares de empleo
(contratos de duración determinada, trabajo a tiempo parcial, trabajo en misión), de diseñar un marco
jurídico completo para estos trabajadores. Se trata, por el contrario, de centrarse en dos aspectos de su
relación jurídica que son las que se consideran especialmente afectadas en esta forma de empleo: la
propia calificación de los servicios, por un lado; y la gestión algorítmica de estas personas por sus
empleadores.

En algún texto previo se indicaba que su objetivo es mejorar las condiciones laborales de las personas
que realizan trabajo en plataformas garantizando la correcta determinación de su situación laboral,
promoviendo la transparencia, la equidad y la rendición de cuentas en la gestión algorítmica en el
contexto del trabajo en plataformas.

Estos objetivos que podemos considerar pro operario, se contemplan con otros pro empresa: mejorar la
transparencia en el trabajo en plataformas, incluso en situaciones transfronterizas; y fomentar las
condiciones para el crecimiento sostenible de las plataformas digitales de trabajo en la Unión.
La primera gran diferencia entre la directiva y la Ley Rider se produce en su campo de aplicación
personal. Mientras que la norma española asume un marcado carácter sectorial, aplicándose
exclusivamente a las empresas de delivery, la unioneuropea adopta un enfoque general, para regir las
relaciones laborales en todo tipo de plataforma. Así, se define «plataforma digital de trabajo»: toda
persona física o jurídica que preste un servicio comercial en el que se cumplen todos algunos requisitos,
entre los que no se incluye el objeto de su actividad económica. Mientras que «trabajador de
plataforma» es toda persona que realiza trabajo en plataformas que tenga un contrato de trabajo o una
relación laboral tal como se definen en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en
los Estado miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, una vez más sin
referencias al tipo de trabajo realizado.

Esta ausencia de limitaciones sectoriales va a obligar a España a reformar en profundidad su legislación
en esta materia, ya que la Ley Rider es claramente insuficiente, en sus términos actuales, para
responder a las exigencias que impone el Derecho de la Unión respecto este colectivo de trabajadores.
Empezando por la cuestión de la cualificación de estos servicios, se prevé que las legislaciones laborales
de los Estados miembros deberán prever procedimientos administrativos o judiciales para clasificar como personas trabajadoras por cuenta ajena a aquellas que trabajan en alguna de estas plataformas
digitales.

El mecanismo fundamental de la directiva, como ocurre en la Ley Rider, es una presunción de
laboralidad, que aplica sin embargo de una manera muy diferente a la española. En efecto, se señalan
cinco “indicadores” (nosotros lo llamaríamos “indicios”) que apuntan al carácter laboral de los servicios,
y la presunción se activará cuando se cumplan al menos dos de éstos. Se prevé que los Estados
miembros puedan añadir más indicadores en su legislación nacional de implementación de la directiva.
Los indicadores son:  SEGUIR LEYENDO

MORIR DE UN INFARTO TRAS RECIBIR LA CARTA DE DESPIDO.

Por Antonio Baylos, 19.12.2023

La historia se ha conocido gracias a las redes sociales. El interés que ha despertado nace
fundamentalmente de una importante apreciación del magistrado juzgador que ha permitido
utilizar el concepto de accidente de trabajo – y en especial el nexo entre trabajo y siniestro –
en una situación excepcional. Pero al margen de este elemento, del que también se dará
cuenta en esta entrada, el relato que se desprende de los hechos es extraordinariamente triste
y permite entrever la violencia que se expresa en las relaciones sociales cuando se arrebata a
la persona que solo dispone de su trabajo para vivir, ese elemento central en su vida,
privándole del derecho al trabajo que le reconoce la Constitución española como un dato
central de civilización que enerva la condición del trabajo como una mercancía.

El caso es el siguiente. Una persona de 53 años, con mujer y dos hijos, que trabajaba como camarero a
jornada completa y por tiempo indefinido para un restaurante en la provincia de Cuenca, estaba de baja
por enfermedad por una fractura costal producida por una caída. La empresa, siguiendo una costumbre
muy extendida que intentaba evitar la permanencia en la situación de incapacidad temporal, más aun
ante la edad del camarero, decide prescindir de sus servicios y le manda un burofax a su casa en el que
se le comunica el despido con efectos desde el día de la fecha de su recepción. No se sabe cual es la
causa alegada por la empresa, pero en cualquier caso el Restaurante sabía que aunque el despido se
declarara improcedente, se podía liberar, con una indemnización relativamente pequeña, del trabajador
enfermo. Conviene recordar que estas prácticas empresariales, extendidas y permitidas por la doctrina
judicial, que hacen ineficaz la alegación conjunta del derecho a la salud y el derecho al trabajo frente a la
organización de empresa, han sido paulatinamente restringidas tanto por la derogación de la causa de despido objetivo basado en el absentismo laboral, como por la nueva interpretación del despido por
incapacidad temporal en la Ley 15/2022, que puede conducir a la nulidad de estos despidos.
El relato de los hechos por el magistrado juzgador es sobrio y contundente. El camarero estaba en su
casa de baja por enfermedad, cuando “a las 10.14 horas su empresa hizo llegar mediante burofax al
domicilio del trabajador su carta de despido.” Y la consecuencia fue inmediata: “Tras su lectura, sufrió
un infarto agudo de miocardio, a consecuencia del cual escasos minutos después falleció, sin que los
servicios médicos que habían acudido avisados por su esposa de forma inmediata pudieran hacer nada
por salvarle la vida”. La UVI móvil desplazada a atender la llamada de auxilio solo pudo certificar la
muerte, constando en el certificado de defunción que el óbito se produjo “a las diez horas treinta
minutos.”

Hasta aquí la tragedia. La comunicación del despido tuvo como consecuencia el fallo cardiaco
consiguiente, producido desde luego por la carta o burofax empresarial. Dejó viuda y dos huérfanos y a
partir de ahí se abre el problema jurídico que ha constituido el eje de la demanda en la que los servicios
jurídicos de CCOO han tenido una actuación destacada. Es importante conocer la cifra en la que se
concreta la pensión de viudedad y de orfandad. La dirección provincial del INSS aprobó en diciembre de
2018 “prestación de Pensión de Viudedad a favor de la misma, en cuantía de 657,42 euros (el 52% de la
base reguladora del trabajador fallecido, 1.204,06 euros), más 31,31 euros de complemento de
maternidad, estableciéndose como contingencia determinante del fallecimiento del marido la de
enfermedad común”.

Simultáneamente, aprobó para cada uno de los dos huérfanos “prestación de Pensión de Orfandad, en
cuantía de 240,81 euros, correspondientes a aplicar un 20% a la base reguladora de 1.204,06 euros”,
estableciéndose también “como contingencia determinante del fallecimiento del padre la de
enfermedad común.”

Este es el punto nodal del asunto. CCOO demandó defendiendo que se trataba de un accidente de
trabajo y no de un accidente derivado de una enfermedad común. Y la Inspección de Trabajo emitió el
preceptivo informe en un sentido contrario a la pretensión de la viuda y los huérfanos. Hubo que
esperar a octubre de 2020 – es decir casi dos años después del fallecimiento del camarero – , para que el
informe de la Inspección señalara que “al no haberse producido el accidente cardiovascular dentro de la
jornada y en el centro de trabajo, no opera la presunción de laboralidad (…)

Es por ello que debe acreditarse la vinculación entre el accidente cardiovascular y su trabajo. ”

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Acoso laboral: Sin una legislación de prevención y castigo abarcativa, ¿qué magnitud tiene el problema en Uruguay? Entrevista al Dr. Juan Raso Delgue.
En perspectiva, Radio 1170 – Montevideo, 13.12.23

En Uruguay no existe una legislación específica para prevenir y castigar el acoso moral en el trabajo,
pese a que hay varios proyectos a estudio del Parlamento.
¿Qué implica este vacío legal? ¿Qué magnitud tiene el problema en Uruguay?
Profundizamos En Perspectiva con Juan Raso, abogado laboralista y ex catedrático de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social de la Udelar.

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