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Argentina
Mercado laboral: Nuevas plataformas y más precarización. Por Matías Ortale en Agencia TSS,
02.03.2026

“La tasa de desocupación cayó al 6,6% y el Gobierno celebró el dato como señal de
recuperación, pero la informalidad laboral supera el 43% y crecen los trabajos con peores
condiciones, muchos de ellos vinculados a plataformas digitales de reparto y transporte. Sin
embargo, la nueva ley de reforma laboral no atiende esta problemática.

Agencia TSS – A principios de 2026, una empresa dedicada a la venta de artículos electrónicos en el
parque industrial de Burzaco lanzó una convocatoria para cubrir treinta puestos en logística y depósito.
La fila superó las tres mil personas y se extendió por más de un kilómetro bajo un sol de más de 30
grados. Las imágenes circularon en los medios y los testimonios de quienes esperaban durante horas
por una oportunidad condensaron, mejor que cualquier gráfico, la situación que atraviesa hoy el
mercado laboral argentino.

Según el INDEC, en el último trimestre (octubre a diciembre) de 2025, la desocupación se ubicó en 6,6
por ciento, 0,3 puntos menos que un año antes. En la apertura de sesiones ordinarias, el presidente
Javier Milei destacó que la desocupación no sólo no aumentó, sino que se redujo “en un contexto donde
aumentó la cantidad de personas que buscan trabajo”. Según su diagnóstico, este resultado confirma
que la apertura económica impulsa una reasignación hacia sectores más productivos.
El mismo informe del INDEC que celebró el Gobierno, mostró que la informalidad laboral pasó de 42,6 a
43,3 por ciento en un año. Es decir, el empleo creció, pero una parte relevante de ese crecimiento se
concentró en ocupaciones sin aportes jubilatorios ni cobertura de salud asociada a su empleo. Además,
en promedio, cobran 57 por ciento menos que un trabajador formal: 535.802 pesos contra 1.247.462
pesos mensuales, según la Encuesta Permanente de Hogares (INDEC).

Para entender qué dicen y qué no dicen esos números, es necesario detenerse en cómo se define el
empleo: “Una persona es considerada empleada si trabajó como mínimo una hora de manera
remunerada en la última semana”, explica Guido Zack, director de Economía de Fundar y coordinador
del Centro de Investigaciones Macroeconómicas para el Desarrollo (CIMaD) de la EEyN-UNSAM. Bajo ese
criterio, alguien que realizó una tarea paga durante unas pocas horas deja de figurar como desocupado,
aún cuando se trate de una actividad esporádica o insuficiente para sostenerse.

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Uruguay
Contenidos sociolaborales del Tratado Mercosur-UE: un promisorio punto de partida. Escribe
Hugo Barretto Ghione, en La Diaria / Posturas, del 28.02.2026
(Publicado también en su Blog “La realidad y el resto de sus cosas”)

“Hay en el acuerdo entre el Mercosur y la Unión Europea un aspecto de carácter general que,
por demasiado evidente, corre el riesgo de pasar inadvertido, como sucede en el relato “La
carta robada”, de Edgar Allan Poe: en lo básico, el tratado vincula al Mercosur con el más
acabado modelo de Estado de bienestar existente, lo que supone contar con un socio que
presenta los más altos estándares de protección social conocidos, a diferencia de cualquier
otro bloque o nación con la que se pretenda alcanzar acuerdos de libre comercio.

Esta particularidad es decisiva si la comparamos con lo que representó el Tratado de Asunción (1991),
fundacional del Mercosur, que no decía una sola palabra sobre derechos laborales, obligando a que toda
la construcción de un “espacio sociolaboral” y de una Carta de Derechos (que terminó siendo una
Declaración) debiera sortear obstáculos mayores desde el punto de vista de su legitimación jurídico
formal. El silencio sobre los derechos en el mundo del trabajo que connotó el Tratado de Asunción fue
tomado como ariete en la argumentación que rápidamente opusieron las posiciones más neoliberales,
contrarias a toda intervención normativa de carácter protector en el mercado ampliado, posiciones que
eran hegemónicas por esos años en los gobiernos de los países del bloque. Este marco condicionó a que
no se pudiera constituir una construcción sólida desde el lado de los derechos laborales; muy por el
contrario a esta rémora, el acuerdo con la Unión Europea contiene diversos dispositivos normativos de
carácter laboral que constituyen bases promisorias para el desarrollo futuro de una institucionalidad
común de índole protectora de los derechos sociales en lo laboral y ambiental.

Una primera lectura del tratado con la Unión Europea permite identificar tres elementos sustantivos
contenidos en el capítulo 18, sobre “Comercio y desarrollo sostenible”.

En primer lugar, debe anotarse la consagración del principio de que “ninguna de las Partes deberá
debilitar los niveles de protección otorgados en sus disposiciones legislativas y reglamentarias en
materia medioambiental o laboral con la intención de fomentar el comercio o la inversión” (18.2.3),
norma que impacta decisivamente en las políticas desreguladoras del tipo de las promovidas por países
que, bajo el pretexto de incentivar las inversiones, rebajan sustantivamente los criterios de igualdad y
protección en las relaciones de trabajo.

Este principio plasmado en el acuerdo se complementa con una afirmación subsiguiente, que refiere a la
importancia de consagrar “altos niveles de protección laboral”, al punto de que se reconoce “el papel
beneficioso que dichos ámbitos pueden tener sobre la eficiencia económica, la innovación y la
productividad” (18.4.1). El texto acordado desestima así la monserga de que los estándares laborales
puedan obstaculizar el desarrollo empresarial, un discurso muy corriente en ciertos ámbitos políticos; el
acuerdo desnuda de esta manera el carácter puramente ideológico de esas aseveraciones que
demonizan al derecho social para “liberar” al individuo de las “ataduras” de reglas que, en definitiva, no
hacen otra cosa que protegerlo del régimen de desigualdad fáctica propia del mundo del trabajo. Así, la
concepción emergente del acuerdo se da de frente contra las políticas que amputan a la idea de libertad
de todo sesgo de materialidad, situándola en una pura dimensión formal que no hace otra cosa que
consolidar la desigualdad.

El acuerdo con la Unión Europea puede tener un saludable “efecto contagio”
de cómo sostener y crecer a partir de un modelo de Estado de bienestar en un
mundo que parece orientarse al modelo de la “libertad sin derechos”.
En esta dirección, se establecen deberes concomitantes con este principio, como el que se atribuye a los
países de “respetar, promover y aplicar” los derechos fundamentales del trabajo (18.4.3), advirtiendo
que “la vulneración de los principios y derechos fundamentales en el trabajo no podrá invocarse ni
emplearse de ninguna manera como ventaja comparativa legítima y que las normas laborales no deben
emplearse con fines de proteccionismo comercial” (18.4.7).

En segundo lugar, el tratado incorpora, normatizándolos, los procesos de “conducta empresarial
responsable” y de “responsabilidad social empresarial” (18.11.1) que hasta el momento comportan
meramente compromisos de carácter voluntario en el marco del “derecho débil” emergente de las
Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos y los Principios Rectores
sobre las Empresas y los Derechos Humanos de Naciones Unidas.
Este sesgo del capítulo 18.11 es también promisorio para el progreso social, ya que debería potenciar un
desarrollo que dote de un contenido jurídico preciso, prescriptivo y efectivo a la obligación de “debida
diligencia” de las empresas multinacionales respecto de la violación de los derechos laborales y
ambientales, una regla que ha demostrado ser absolutamente inocua para los países latinoamericanos
hasta el momento.

Finalmente, es también relevante tomar en cuenta el proyecto de asumir que los bloques que participan
en el tratado alcancen y “trabajen” juntos en el ámbito multilateral (18.13.1). El ejemplo de la Unión
Europea en ámbitos como la Organización Internacional del Trabajo demuestra palmariamente la
importancia de que los países se expresen en esas instancias como bloque y con posiciones favorables a
la aplicación de los derechos humanos en su dimensión social y laboral, morigerando así los perfiles más
radicales de posiciones refractarias al derecho internacional de los derechos humanos de alguno de sus
miembros.

En suma, el acuerdo con la Unión Europea puede tener un saludable “efecto contagio” de cómo
sostener y crecer a partir de un modelo de Estado de bienestar en un mundo que parece orientarse al
modelo de la “libertad sin derechos”.  ENLACE

¿Es admisible la ultravigencia de una cláusula de exclusividad laboral?
Escribe Juan Raso Delgue, en su Blog, 23.02.2026

“Un apreciado colega me pregunta sobre la validez de una cláusula de un contrato de trabajo,
por la que el trabajador se obliga a no trabajar para clientes de su empleador en los dos años
posteriores a la conclusión del contrato.
El texto de la cláusula es el siguiente.

“Art. xx. EXCLUSIVIDAD. La parte empleada no podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera
de la relación de dependencia a los clientes de la parte empleadora mientras dura la relación
de dependencia, y por el término de dos (2) años una vez culminada la misma por el motivo que
fuere; estando por tanto sujeto a las acciones legales correspondiente en caso de
incumplimiento”.

Cabe agregar que la condición es impuesta por una empresa tercerizada, probablemente
temerosa que sus trabajadores sean contratados directamente por la empresa principal.
La pregunta es importante – ¿es válida dicha cláusula? – y entiendo que merece reflexiones en el
ámbito de la doctrina y la jurisprudencia.

Entiendo que es necesario partir de una premisa: la calificación técnica de un trabajador y sus
competencias apuntan generalmente a una formación específica. Y es su calificación técnica que le
permite a través de un contrato de trabajo acceder a un salario, es decir una renta para
autosustentarse. Si el trabajador es un obrero metalúrgico seguramente conseguirá un trabajo en la
industria que pueda valorar su capacidad laboral; si es un vendedor o si es un cajero, lo mismo
acontecerá en su respectiva actividad. Incluir en un contrato una cláusula de exclusividad, con efectos
posteriores a la conclusión del contrato, significa limitar fuertemente las posibilidades del trabajador de
acceder a un empleo vinculado a su específica formación. Ello significa en definitiva un impedimento a
su “derecho al trabajo”, y lo que más importa – en un sentido más práctico – a su posibilidad de generar
un salario.

Ante la pregunta que planteamos, entendemos que una cláusula de este tipo, con efectos
postcontractuales, debe considerarse absolutamente excepcional. Plá Rodríguez cita (en opinión que
comparte) al autor italiano Francesco Consentini: “La interdicción de competir es únicamente lícita si el
empleado puede causar un perjuicio sensible al patrono, utilizando en su provecho conocimientos de la
clientela y de los secretos de la empresa”. Pero a continuación Plá Rodríguez recuerda que la posibilidad
de establecer una “no competencia postcontractual”, está sometida a “diversos límites y requisitos que
debe cumplir la prohibición para que ella sea válida, especialmente la limitación en el tiempo y en el
espacio” (Plá Rodríguez A. Curso de Derecho Laboral, T. II, V. 1, p. 150).

A partir de estas consideraciones, entiendo que la legitimidad de una cláusula de ultravigencia
de la obligación de exclusividad está condicionada por tres aspectos, que además deben cumplirse
acumulativamente:
1) La extensión de la exclusividad. La cláusula deberá precisar la extensión – geográfica  o
jurídica (ejemplo, “la clientela”) – en que se ejercerá la obligación de “post-exclusividad” por parte del
trabajador. El derecho al trabajo se expresa en la posibilidad que el trabajador – extinguido el contrato –
es libre de elegir su nuevo trabajo. La razonabilidad de la excepción a esta regla debe por lo tanto ser
precisa, limitada y, en su oportunidad, probada.
2) Duración razonable. Una cláusula de este tipo, precisamente porque priva al trabajador de la
principal ocasión de ganar su sustento, debe extenderse por un tiempo limitado, nunca mayor a los dos
años.
3) Onerosidad de la exclusión. Entendemos que el contrato de trabajo impone obligaciones a
las partes en un sinalagma, que es por su propia naturaleza “oneroso”. En el contrato de trabajo no
existen obligaciones “gratuitas” del trabajador, precisamente porque la onerosidad es un elemento
típico del contrato. Una prestación gratuita de servicios (por ejemplo a instituciones de beneficiencia o
gremiales o políticas) excluye la existencia de un contrato de trabajo (cfr. Plá Rodríguez, ob. cit., p. 31).
La consecuencia es que que – ya sea durante el contrato de trabajo o con posterioridad a su conclusión –
toda obligación laboral del trabajador deberá ser compensada con una remuneración o ventaja. En el
caso de una cláusula de exclusividad “post-laboral” la compensación podría operarse – por ejemplo – a
través de un despido incentivado o el pago de prestaciones complementarias al seguro de desempleo,
durante el tiempo de cumplimiento de la referida obligación.

Concluyo – al referirme a la cláusula indicada supra – que la misma es ilegítima, porque no
establece con precisión la extensión de esa obligación, al afirmar genéricamente que el trabajador “no
podrá brindar servicios de ningún tipo por fuera de la relación de dependencia a los clientes de la parte
empleadora” (¿qué clientes? ¿actuales, pasados futuros? ¿clientes como la empresa principal de la
tercerizada o cualquier otro cliente?, etc.).

De todos modos, la mayor ilegitimidad la percibo en el hecho que no surge del contrato una
contraprestación a esa obligación futura de exclusividad. La norma impone “gratuitamente” al
trabajador una “servidumbre laboral” durante dos años, excluyendo amplias posibilidades de conseguir
un trabajo en la especialidad y competencias para las cuales está capacitado.
Entiendo que la cuestión no es menor, porque cláusulas de este tipo comienzan a repetirse en
la contratación laboral con una “verosimilitud” de legitimidad, que no es tal. Corresponderá a la doctrina
y la jurisprudencia poner claros límites a lo que considero un verdadero abuso.”

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