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¿De qué hablamos, cuando hablamos de ultraactividad? En Blog de Juan Raso
Delgue, 04.06.2022
Para el especialista el concepto de la ultraactividad de un convenio colectivo es
un algo razonablemente claro y que abre inmediatamente cuestiones vinculadas a los
alcances no solo de la norma colectiva, sino también del contrato individual de trabajo.
Pero para quien no opera regularmente en los espacios de las relaciones
laborales, quizás pueda merecer una explicación para entender de qué hablamos,
cuando hablamos de la ultraactividad.
El concepto de “ultraactividad”
En términos escuetos, decimos que la ultraactividad es la posibilidad de que un
convenio colectivo continúe produciendo sus efectos luego de su fecha de
vencimiento. El Diccionario de la Real Academia Española indica que la ultraactividad
es aquel fenómeno por lo cual una norma derogada tiene efectos posteriores al
término de su vigencia.
Para entender mejor la noción (empleada con impresión en estos tiempos),
señalemos que la ultraactividad no refiere a la terminación de un convenio colectivo,
ni a su renovación, sino a la posibilidad que las reglas del mismo sigan vigentes aún
luego de su finalización. Este tema – con anterioridad al año 2009 – era desarrollado
por una amplia doctrina y jurisprudencia, que no han perdido actualidad.
Ley 18.566, que regula el sistema de negociación colectiva en nuestro país a
partir de setiembre de 2009, introduce el art. 17, cuyo texto expresa:
Artículo 17. (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las
partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o
tácita y el procedimiento de denuncia.
El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de
todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes
hubiesen acordado lo contrario.
La norma – correctamente – no habla de “ultraactividad”: sería un error haberlo
hecho, porque no establece efectos posteriores a la conclusión de un convenio, sino
que lo que define es una “ultravigencia” legal o renovación automática del convenio
(algo distinto del concepto de “ultraactividad”) del convenio: el convenio sigue vigente
– dice el art. 17 -, mientras no se acuerde otro que lo sustituya. Ello, salvo que las
partes acuerden lo contrario.
La “queja” de los empleadores y los proyectos de modificación de la ley
En el año 2009, la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU) y la Cámara Nacional
de Comercio y Servicios (CNCS), con el apoyo de la Organización Internacional de
Empleadores (OIE), presentan la conocida queja a la OIT, objetando el contenido de la

Ley N° 18.566, por entender que viola los Convenios Internacionales del Trabajo Nos.
98 y 154. Entre los puntos denunciados, se incluía la referencia al art. 17.
El Comité de Libertad Sindical en su 356° informe de marzo de 2010 – Caso N°
2699 – se expide, expresando:
En cuanto a la vigencia de los convenios colectivos y en particular al mantenimiento de
la vigencia de todas sus cláusulas del convenio cuyo término estuviese vencido hasta
que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario
(artículo 17, segundo párrafo), el Comité recuerda que «la duración de los convenios
colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas,
pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa
debería reflejar un acuerdo tripartito». En estas condiciones, teniendo en cuenta que
las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de
ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a
que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de
encontrar una solución aceptable para ambas partes
Pese a diversas instancias de negociación a nivel tripartito, el Gobierno en el período
2010 a 2019 no logró consensuar soluciones, mientras la OIT en diversas oportunidad
seguía presionando para que se atendiera lo expresado por el Comité de Libertad
Sindical. De ese período recordamos un documento de las organizaciones de
empleadores de diciembre de 2015 que en el ámbito de esas negociaciones proponía:
“Eliminar el inciso segundo del Art.17 de la ley 18.566, (ultraactividad)”. Aquí aparece
la expresión “ultraactividad”, que ha tenido gran difusión pública, pero que no se
ajusta a lo que debe entenderse por “ultraactividad” de los convenios colectivos.
El 29 de octubre de 2019, el Poder Ejecutivo (gobierno  del Frente Amplio),
agotadas las posibilidades de alcanzar un consenso tripartito,  envía al Parlamento un
proyecto de ley de modificación de la Ley 18.566, que en su art. 4 expresa: “Derógase
el inciso segundo del artículo 17 de la Ley Nº 18.566, de 11 de setiembre de 2009”.
Finalmente el proyecto del Poder Ejecutivo (gobierno de la “Coalición”) del 2 de
mayo de 2022 – actualmente al estudio del Parlamento – reitera la redacción del
anterior proyecto del anterior gobierno: “Art. 4. Derógase el inciso segundo del
artículo 17 de la Ley Nº 18.566, de 11 de setiembre de 2009”.
En mi opinión, la derogación es correcta, porque responde al principio de la OIT
de que la duración de un convenio colectivo es materia de la autonomía colectiva y por
lo tanto son los empleadores y trabajadores quien acordarán la vigencia de un
convenio y sus eventuales prórrogas. En este punto no hay exceso en la
recomendación de la Organización Internacional del Trabajo y es de buena práctica de
las relaciones laborales respetar los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical,
que en tantas oportunidades han sido la base de reclamaciones y denuncias para
proteger a las organizaciones sindicales. No podemos tener ante el Comités de
Libertad Sindical una actitud dual: acato sus recomendaciones cuando me son
favorables, no las acepto cuando no lo son.

Ultravigencia y ultraactividad de los convenios: cuestiones distintas
Importa señalar que ni el proyecto de 2019 del Frente Amplio ni el actual
proyecto del Gobierno ingresan en el tema de la ultraactividad. De aprobarse la
redacción del art. 4, simplemente se cumplirá con el mandato de la OIT, delegando a
las partes negociadoras la cuestión de la duración y vigencias de los convenios
colectivos, sin ingresar al tema complejo de la ultraactividad.
Aclararemos con un ejemplo, que ha sido tradicional en nuestro derecho
colectivo, antes y después de la ley 18.566, y que no cambia con la actual modificación.
Supongamos que el 1° de julio de 2022 se firma un convenio colectivo con vigencia
hasta el 30 de junio de 2024, sin ninguna cláusula que autorice la renovación expresa o
tácita. En ese convenio colectivo se establece que el salario vacacional se aumentará
del 100% legal al 120%. Concluida el 30 de junio de 2024 la vigencia del convenio, ¿que
sucederá con aquellos trabajadores contratados antes o durante la vigencia del
convenio? ¿Perderán el plus del 20% negociado o ese plus estará ya integrado a sus
contratos individuales, por lo cual concluido el convenio, el beneficio seguirá vigente
en el contrato individual de cada trabajador?, o como dice la Real Academia, la norma
derogada seguirá teniendo efectos posteriores al término de su vigencia.
La doctrina nacional – antes y durante la vigencia de la Ley 18.566 – ha
permitido establecer algunos criterios generales:
1) El convenio comienza a producir efectos a partir del momento en que las
partes lo suscriben y se extingue por vencimiento de plazo estipulado en el mismo, el
cumplimiento de una condición resolutoria expresa, el mutuo consentimiento, la
denuncia, etc.
2) Pese a su extinción, la doctrina en forma ampliamente mayoritaria ha
considerado que las cláusulas normativas del convenio – es decir aquelas que hacen
referencia a las condiciones de trabajo – sobreviven, porque se “incorporan” a los
contratos individuales de trabajo: esa es en puridad la “ultraactividad” del conveio.
3) Recién aquellos trabajadores contratados luego de la finalización del
convenio no estarán alcanzados por sus normas (en nuestro ejemplo, los trabajadores
contratados luego del 30.6.2024, no tendrán derecho al plus del 20% del salario
vacacional.
También importa destacar es que la ultraactividad en nuestro régimen jurídico
opera cuando las normas de un convenio son más beneficiosas que el régimen legal.
No puede considerarse que la regla de la ultraactividad se aplique a un convenio que
modifique in pejus las reglas sobre fijación de salarios y que por lo tanto la norma
peyorativa sobrevida a la fecha de su extinción.
No ingresaré en el debate bien complejo y por supuesto de especial vigencia
relativo a temas con la norma más favorable, los derechos adquiridos, la cuestión de la
progresividad de los beneficios laborales y los eventuales impacto de la crisis sobre las
empresas y los empleos.

El objetivo de este post es más sencillo: acercar al concepto de ultraactividad –
del que tanto hoy se habla – y marcar su diferencia con la cuestión de la vigencia de los
convenios colectivos. La eventual reforma de la Ley 18.566 no ataca el tema de la
ultraactividad (que sigue siendo un espacio amplio de actuación para la doctrina y la
justicia), limitándose a dar una nueva solución legal a la vigencia de los convenios
colectivos.
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La importancia de la cuestión salarial: Unión Europea, Italia, España. En el Blog de
Antonio Baylos, 13.06.2022

“La cuestión salarial vuelve a estar en el centro de los debates sobre la regulación
social. Es cierto que la disputa sobre el salario reviste siempre y en todo momento una
importancia constitutiva en la negociación colectiva y en la determinación de los
niveles de ingreso que posibilitan que las rentas del trabajo puedan acceder a un
mínimo de bienes de consumo que permita una cierta seguridad en la existencia. Pero
en el caso actual, a la problemática que arrastra las consecuencias muy negativas de la
crisis económica derivada de la pandemia, se ha unido una espiral inflacionista en el
marco de una crisis energética y de suministro de materias primas causada por la
guerra de Ucrania. Es decir no se trata solo de los problemas de desigualdad que se
despliegan en el sur y este de Europa, sino que la inflación agrede también al centro y
norte de la UE.
Los desarreglos enormes que ha causado el primer ciclo de la crisis financiera y de la
deuda soberana de hace una década, acentuando las diferencias de renta salarial y la
desigualdad consiguiente entre los diferentes países de la Unión, con una devaluación
salarial muy importante en los países del sur, en especial en el caso español, han
motivado, ya en el medio de la crisis del Covid-19, una respuesta articulada de la Unión

Europea avanzando la necesidad de una directiva sobre el salario mínimo europeo,
sobre la base de la declaración sobre el Pilar Social de la UE.” Seguir leyendo