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Por fin, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Por Ana de la Puebla Pinilla, en Foro de Labos, 10.05.2023

“Tras largos meses de negociación, en los que se han sucedido varias interrupciones y suspensiones del proceso, ayer, 10 de mayo de 2023, se alcanzaba y suscribía por fin un acuerdo entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas por el que se daba forma y contenido al V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC), con vigencia para los años 2023/2025. No cabe sino saludar con entusiasmo este nuevo ejercicio de responsabilidad de trabajadores y empresarios, especialmente necesario en un contexto de incertidumbre como el que atravesamos, derivada en gran medida del contexto postpandémico, de las circunstancias geopolíticas y de las profundas transformaciones que la transición digital y ecológica están generando en los sistemas productivos. Y es que, aunque el Acuerdo no contiene mandatos de directo cumplimiento para empresas y trabajadores, sino únicamente recomendaciones dirigidas a orientar los contenidos de la negociación colectiva, la experiencia acumulada en los anteriores AENC demuestra que su contenido constituye un instrumento eficaz de pacificación social y de ordenación de la negociación colectiva sectorial y empresarial.
El objetivo de este “post” es analizar los contenidos del V AENC para destacar sus aspectos más relevantes y novedosos, sin afán de exhaustividad y eludiendo conscientemente una valoración de las medidas o propuestas que en él se recogen.
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Si por algo se esperaba con especial interés este nuevo Acuerdo, ha sido sin duda por la necesidad de contar con directrices o criterios orientadores para que los convenios colectivos fijen los incrementos salariales durante los próximos años. Una cuestión que ha generado conflictividad social y ha tensionado la negociación de numerosos convenios colectivos durante el pasado año. Y este ha sido, no por casualidad, uno de los aspectos que mayores disensos ha generado entre los negociadores y que más ha dificultado la consecución del acuerdo.

En un contexto de crecimiento acelerado, y podría decirse que descontrolado, del IPC, para los sindicatos resultaba imprescindible asegurar un compromiso de subida salarial que, aunque no llegase a garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las personas trabajadoras, al menos favoreciese una cierta recuperación de los salarios. El Acuerdo acoge finalmente una recomendación de incrementos salariales del 4% para el 2023, superiores por tanto a las que se estaban pactando hasta abril de 2023, que no superaban una media del 3,14%, y del 3% para los años 2024 y 2025, con una cláusula de revisión al alza conforme a la cual, si el IPC interanual de cada uno de estos años superara el incremento salarial pactado, se aplicará un incremento del 1%. Fuera del Acuerdo ha quedado el año 2022, en el que la subida salarial media pactada en la negociación colectiva ha alcanzado tan solo un 2,78%, conforme a los datos de la Estadística de Convenios colectivos Diciembre 2022, Ministerio de Trabajo y Economía
Social.

Una renuncia, la de pactar incrementos salariales para el 2022 con efectos retroactivos, que a la postre ha resultado condición imprescindible para alcanzar el acuerdo.
La incorporación de estas directrices de incremento salarial se acompaña de una llamada a los convenios para que atiendan a las circunstancias específicas de cada ámbito a la hora de fijar las condiciones salariales, de manera que las directrices generales se adapten a las particulares condiciones de cada empresa o sector.

Una llamada de atención que en algunos casos justificará que los convenios acojan subidas salariales inferiores a las recomendadas pero que, sin duda, piensa también en sectores donde los resultados de la actividad empresarial permiten incrementos salariales superiores a los fijados en el Acuerdo, como se ha recogido ya en algunos convenios colectivos durante el año 2023, alcanzando en algunos casos hasta el 6,30% de incremento salarial (Estadística de Convenios colectivos abril 2023).

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Oficialismo aprobó modificación de negociación colectiva pero empresarios recuerdan que queda pendiente una observación de la OIT. En La Diaria, 10.05.2023

“El ministro Mieres dijo que el gobierno está “abierto” a discutir la participación del Estado en la
negociación colectiva; el FA sostiene que la nueva ley perjudicará a los trabajadores.
El Senado debatió y aprobó este miércoles el proyecto de ley que establece modificaciones a la ley de negociación colectiva y, como ya había recibido el visto bueno en Diputados, se cerró la discusión. La nueva ley fue aprobada sólo con los votos de los partidos que integran la coalición de gobierno y rechazada en bloque por el Frente Amplio (FA), que basó su principal queja en un artículo que elimina la ultraactividad, o sea, la continuidad de las cláusulas de los convenios colectivos una vez vencidos sus plazos, lo que a su entender perjudica a la clase trabajadora.

Este proyecto fue presentado por el Poder Ejecutivo meses atrás y tenía el objetivo de levantar varias
observaciones que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le había hecho a raíz de una serie de quejas que la Cámara de Industrias del Uruguay y la Cámara de Comercio y Servicios del Uruguay habían presentado ante dicho organismo en representación de buena parte del empresariado local. De todas formas, una de las quejas y la respectiva observación de la OIT no fue incluida en el proyecto de ley y refiere a que el Estado no debe participar en las negociaciones salariales excepto para fijar los mínimos por categoría, por lo que en el ámbito político partidario no hay certeza de que las cámaras vayan a retirar su reclamo contra el Estado uruguayo.”

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“La ley modificatoria de la negociación colectiva y su relación con las observaciones de la
OIT”, en el Blog del Prof. Hugo Barretto Ghione, 10.05.2023.    ENLACE

Europa y el ‘paraqué’ de la inteligencia artificial.

Grupo de Reflexión de Ametic, en CincoDías/El País

“El gran reto que afrontan las sociedades es dar un propósito ético a la tecnología
Europa tiene por delante el reto de dar un paraqué ético a la inteligencia artificial (IA). Algo que ni
Estados Unidos ni China harán, pero que la humanidad demanda si queremos que el ser humano siga
siendo el centro de todas las cosas que configuran nuestra civilización. En este sentido, abordar o no
una moratoria en el desarrollo de la IA no es la solución. Llevamos más de 50 años trabajando en ella.
Se ha hecho con el objetivo científico de imitar las capacidades del cerebro humano y replicarlo en la
medida de lo posible a través de un cerebro artificial.”   SEGUIR LEYENDO

LA DISCUSIÓN POLIÉDRICA SOBRE TIEMPO DE TRABAJO
Desregular, distribuir, reducir.

Hugo Barretto Ghione, en Semanario Brecha, 28 de abril de 2023

“La aprobación en Chile de la ley que dispuso la reducción del tiempo de trabajo de 45 a 40 horas semanales de forma gradual fue noticia en los últimos días, aunque por ahora parece no haber incidido lo suficiente en nuestro país como para desatar un debate en serio acerca de un tema que ha sido recurrente.

La iniciativa viene siempre de sectores que bregan por la necesidad inaplazable de derogar la «ley de ocho horas» de 1915 por considerar que se trata de una norma obsoleta. Subrayan estos críticos, con cierta ironía, que la confirmación de estar ante una antigualla queda patentizada en la semántica misma del texto legal, que refiere en el artículo 1° (además de «obreros y empleados») a «mozos de casas industriales» o «carreros de playa», como si la desaparición de esos oficios les diera la razón para sostener que ya no hay motivo para limitar el uso del tiempo vital de las personas para fines utilitaristas y productivos.

A contrario de estas visiones, el régimen de limitación de ocho y 48 o 44 horas vigente en nuestro caso no es muy distinto al existente en otros países, pero, como suele ocurrir, las verdaderas diferencias radican en los detalles.

La misma ley chilena establece todo un sistema de excepcionalidades y especificidades que tienen que ver, por ejemplo, con el establecimiento de promedios de horas y otros mecanismos de flexibilización, que son la contracara de la reducción horaria. Ese par, distribuir/reducir el tiempo de trabajo, constituye un eje promisorio para discutir una actualización equilibradora de los distintos intereses personales y productivos que anidan en la relación de trabajo.

Pero no es esa opción la que plantean los reformistas desreguladores uruguayos, cuyo paradigma es la reciente ley de teletrabajo, que abolió todo límite horario diario salvo «la desconexión mínima» de ocho horas, que implica, por tanto, la posibilidad de trabajar las otras 16 según la «decisión autónoma» del trabajador dependiente. ..”  SEGUIR LEYENDO

IUS VARIANDI Y MEDIDAS CAUTELARES
El EJERCICIO DEL IUS VARIANDI Y LA JURISPRUDENCIA RECIENTE EN MATERIA
DE MEDIDAS CAUTELARES.

En Blog del Equipo Federal del Trabajo, 23.04.2023
Artículo publicado el 12 de abril de 2023 en elDial.com. Citar: elDial.com – DC31B5
El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo establece, en la redacción actual, según ley
26.088 (B.O. de día 24 de abril de 2006):
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

La jurisprudencia ha interpretado que una de las modalidades de la facultad de Dirección y Organización
de la empresa por parte del Empleador, que es habitualmente conocida como “ius variandi”, es decir la
posibilidad de hacer cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación laboral deberá, para
resultar válida y legítima, ser ejercida en sentido plenamente “funcional”, es decir no deberá ser
irrazonable, ni podrá alterar el núcleo sustancial del contrato de trabajo ni causar perjuicio ni material
ni moral a la trabajadora o el trabajador.

Al respecto, muy recientemente, se ha reiterado dicha valiosa y ejemplar corriente jurisprudencial, en
sentencia cautelar no firme, del día 5 de abril de 2023, del Juzgado Nacional de Primera Instancia del
Trabajo Nro. 63, a cargo de la Doctora María Alejandra D´Agnillo, en autos “ASOCIACION DE
EMPLEADOS DE FARMACIA” (2), en los que se ha ordenado una medida cautelar que deja sin efecto un
cambio unilateral del horario de trabajo, sosteniendo para así resolver:
“En cuanto a la medida cautelar peticionada, y en virtud de la normativa invocada (art. 66 LCT) creo
oportuno señalar que el trabajador que, en principio, alega haber sido afectado por un ejercicio abusivo
del “ius variandi”, puede peticionar la conjura del intento de cambio cuando acredita los requisitos para
su procedencia y, en particular, el “fumus bonis iuris”.